綜合百度搜索數據，2014年9月1日到2015年3月1日，中國網民最關注的法律是《勞動合同法》，搜索次數達1375030次。說明勞動者對勞動法有關的法律關注度正在上升。作為HR的你，還在原地踏步嗎？
    
現實中，不難發現，很多HR在對勞動法的理解上存在一些誤區，這些誤區如果不糾正，很可能給企業帶來不必要的損失。

試用期內可以任意解雇員工？
    
試用期，很多人覺得就是試著用，是勞動者和用人單位雙向選擇的過程，勞動者覺得單位不行，隨時走人；單位覺得勞動者不行，隨時解聘，這難道還要給補償金？是的！
    
有時用人單位認為試用的員工無法勝任工作，便在試用期解聘，但員工卻無法認同自己不勝任，申請仲裁，而用人單位卻不能提供員工無法勝任的證據，結果被判支付補償金。

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
    
HR在員工入職前應明確錄用條件并保存相應證據，避免支付補償金。

員工只有在本單位工作滿一年才享受帶薪年休假？
    
在本單位工作滿一年享受帶薪年休假，這是沒有問題的，但是，還有另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無一天間斷。性質上也屬于連續工作，且法律條文并沒有說必須在本單位連續工作12個月以上才享有。

《職工帶薪年休假條例》第二條，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
    
在規章制度中明確“連續工作”標準為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動者證明工作的連續。
勞動者提出辭職一概不用補償？
    
以前，勞動者以“個人原因”、“身體不適”、“不適合該工作”等理由提出辭職，單位一般會批準，結清工資辦理交接后雙方也就兩清了。可隨著勞動者法律意識的逐漸提高，越來越多的人知道，主動辭職也可能拿到經濟補償，那就是以單位存在某一項或某幾項違法行為為由要求解除勞動關系。
    
如果單位的違法行為存在，那么“N+1”的經濟補償金少不了。
    《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
    （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
    （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商解除勞動合同的；
    （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
    （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同；
    （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本
法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
    
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
    
可準備單位統一格式的辭職申請，并避免上述違法行為的存在。

工傷職工可以無限期休假？
    
實踐中，有很多HR會遇到工傷員工一休就休幾個月，甚至一整年，讓員工來上班，他就拿出醫囑，令HR很是頭疼。那工傷職工真的就可以無休止休假嗎？答案是否定的。
    
根據2010年12月8日國務院第136次常務會議通過的最新修訂的《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
    
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
    
就是說，工傷是有醫療期規定的，工傷的醫療期實際上就是停工留薪期，一般不超過12個月，最長不超過24個月。
    
停工留薪期的長短的確定，不是按照醫生的休假建議，而是按照《工傷保險條例》第三十三條的規定，醫生的休假建議是不能作為依據的。
    
所以，過了停工留薪期再休假可以按照醫囑給予病假工資待遇。
   
 員工傷情穩定后，及時去做勞動能力等級鑒定，并可要求做停工留薪期鑒定。員工無故曠工情況下，及時發出書面通知，并保留證據，按照規章制度的嚴重違紀標準作出解除勞動關系決定。

女職工在“三期”內就不能解雇？
    
女職工處于孕期、產期、哺乳期就可以不顧制度，任意妄為？如果HR默默地認為是，那你真的沒認真讀法。

《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
    
請注意，是不能依照四十條、四十一條規定，如果依據三十九條，比如，嚴重違反單位規章制度的，單位是完全有權解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護“三期”女職工的權益，但不是一味地強調權益擴大化，“三期”女職工也應當認真遵守單位的規章制度，這是每一位勞動者應盡的義務。
    
完善規章制度，明確嚴重違紀標準，并向勞動者公示得到認可，保留“三期”女職工違紀證據，并在違紀后及時發出書面通知。

競業禁止和競業限制是一回事？
    
競業禁止和競業限制有本質區別。
    
競業禁止在《公司法》中，是法定義務，不能約定解除;而競業限制在《勞動法》中，是約定義務。企業違反競業協議承諾未支付補償，勞動者經催告后仍不付補償，勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。單位提前1個月通知可以放棄競業限制。
    
競業禁止針對的是公司董事、高級管理人員；而競業限制針對的是負有保密義務的勞動者，可以包括董事、高級管理人員。
   
 競業禁止針對的是在職人員；而競業限制針對的是離職人員。
    
競業禁止針對的在職人員只要未離職，就一直適用；而競業限制針對員工的限制為離職2年以內。
   
 單位對競業禁止人員不需要支付補償；而單位對競業限制人員在離職后必須補償。
    
競業禁止的生效是依據法律（只要成為公司董事、高級管理人員）；而競業限制以單位支付補償金為生效條件，補償金不明的，雙方可協商，協商不成的，用人單位應按照勞動者此前正常工資的20%—50%支付補償金。
    
明確競業限制的員工范圍，對商業秘密采取保護措施，律師起草與涉密人員簽訂保密協議等。

來源：互聯網