年終獎一般是指企業根據當年經營情況或員工全年表現，在歲末年初之際向員工發放的額外獎勵。

那：

年底離職還要發年終獎嗎?

有的公司說的是年終獎，有的公司說的是13/14薪，這兩者有什么區別?

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年底離職，有沒有年終獎?

最近最高人民法院通過一個案例對這一問題作出了回答，我們一起來看看：

一、基本案情

房玥于2011年1月至某保險有限公司(以下簡稱公司)工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房玥擔任戰略部高級經理一職。

2017年10月，公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房玥所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。

12月29日，公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房玥發出《解除勞動合同通知書》。房玥對解除決定不服，經勞動仲裁程序后起訴要求恢復與公司之間的勞動關系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。

公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。

據查，公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。

二、裁判結果

上海市黃浦區人民法院于2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號民事判決：

公司于判決生效之日起七日內向原告房玥支付2017年8月-12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元;

房玥的其他訴訟請求均不予支持。

房玥不服，上訴至上海市第二中級人民法院。

上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出(2018)滬02民終11292號民事判決：

維持上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第一項；

撤銷上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第二項；

公司于判決生效之日起七日內支付上訴人房玥2017年度年終獎稅前人民幣138600元;

房玥的其他請求不予支持。

三、裁判理由

法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。

對此，一審法院認為：

公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房玥在公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房玥要求2017年度獎金之請求不予支持。

二審法院經過審理后認為：

現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

本案中，公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。

房玥在公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在公司工作滿一年;在公司未舉證房玥的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房玥在該年度為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為公司做出了應有的貢獻。

基于上述理由，公司關于房玥在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。

故對房玥訴求公司支付2017年度年終獎，應予支持。

重點：

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但：

勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致;

勞動者已經完成年度工作任務;

用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準。

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。