在協商解除勞動合同時，協議書就當如何約定？

01

說明是哪方提出解除的

如果是用人單位提出并協商一致解除的，則需要支付經濟補償金，但如果是勞動者提出的（且理由不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的情形），則無需支付經濟補償金，其他的權利義務也有較大的差異，比如年終獎等。后者的這種情形下，如果HR沒有在協議中載明，真是重大的失職。

02

說明勞動關系建立的時間

勞動關系建立的時間是用人單位承擔用工責任的開始時間，尤其是最常見的繳納社會保險爭議，即便是雙方在解除勞動關系的協議中約定雙方再無爭議，但一旦認定入職時間遠早于社會保險的繳納時間，用人單位仍可能承擔法律責任。

03

說明合同解除時間

確定具體的解除日期對于避免爭議較有意義。此對于勞動報酬的支付、社會保險和住房公積金的繳納、年休假待遇支付、經濟補償年限認定等均直接關聯。

04

說明五險一金繳納的截止日期

工資是結算到合同解除之日，五除一金可不是。

05

說明經濟補償金是否需支付以及支付多少

經濟補償金是離職時發生爭議最多的問題，且也是金額最大的項目，應予以特別、單獨的說明。

雖然法律上明確規定，經濟補償金按離職前12個月的平均工資，以一年一個月計算，不足半年按半個月計算，但只要雙方協商一致，數額可以由雙方共同決定。

作為用人單位一方，需要提醒的是，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。所以別失職導致支付高薪員工的補償年限或基數高于法定標準。

另需特別提示的是，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，這種情形下并非法定需支付代通知金的情形，代通知金是用人單位單方解除且未提前三十天通知的情形下才需支付！

06

除經濟補償金外，如下的常見費用如有，也作明確

1、工資結算至離職之日數額、相應的未報銷費用、獎金、其他未結算的款項；

2、年休假待遇。此之所以特別強調，是因為在實踐中，勞動合同協商解除時年休假待遇一般都是還來不及享受的，且年休假已享受的情況，由用人單位舉證。所以對于年休假待遇，應在協議中予以明確，不留手尾；

3、欠單位的未結算借款、預支款等。

07

約定經濟補償金及相應應稅款項的納稅義務

財政部、國家稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅[2001]157）號一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。

從這個規定上來看，該納稅的納稅就好了，個人所得稅，肯定是由員工承擔。但實踐中，不乏員工為此糾纏，不同意單位代繳個稅的情形，此往往導致工作交接不順利。

另還有一種比較特殊的情形，如果生效的裁判文書中確認需支付大額的經濟補償金時，則單位處于兩難境地。按法律規定，單位應代扣，但如果代扣了，則于執行法官而言，是無法厘清稅后的金額與裁判文書的金額之間的差別及合理性的，所以一般還是按裁判的金額全額執行。你說單位冤不冤？

08

放棄向用人單位關聯公司的權利主張

如果有關聯單位的，還要對此進行說明。尤其是關聯公司經常存在交叉用工的情形，如未作此約定，則員工另行向關聯主體主張權利時，也有被支持的可能性。

09

競業限制

很多單位與勞動者約定競業限制（這種做法是正確的，因為想在離職時再簽訂競業限制，單位無任何的主動權），但最終發現，其實很多員工無訂立競業限制協議的必要性，如果沒有在勞動合同解除前解除競業限制，則可能需承擔三個月的經濟補償。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第七條“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。“第九條”在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。“

結合上述兩條規定可知，只有在競業限制期限內解除的，才需要額外支付三個月的經濟補償，反推之，在競業限制尚未開始也即勞動合同尚未解除/終止之前解除競業限制的，用人單位無需額外支付三個月的經濟補償（我們廣州中院還就此用了明確的規定），時間把握太重要了。

10

商業秘密的保護

勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發[1994]289號）第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。根據《反不正當競爭法》第十條規定，商業秘密指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。”

關于商業秘密，如有必要而在之前又沒有約定的，可在離職協議中作相應約定。

11

兜底條款

再無基于勞動關系的存續及解除而產生的權利義務，雙方再無爭議，權利義務終止，乙方不得通過任何的方式及途徑再向甲方及甲方關聯公司主張任何的權利。

12

其他

雙方根據自身情況，另作約定。

另說明：有一些法定的事項，比如經濟補償金、工資等的支付時間就不再約定了。

來源：互聯網