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                      如何成為一個具有業務大腦的HR?

                      2018-08-28 閱讀次數: 1611

                      HR或許是這個地球上最忙碌的一個物種了。

                      每天樓上樓下各個部門跑的;經常加班加點,活永遠干不完的,是HR。常常受委屈,最容易成為背鍋俠的,也是HR。被大家埋怨做得不到位的,還是HR。

                      一 HR的困惑和挑戰

                      但關起門來,HR也有一肚子的困惑,業務的有些聲音,并不是完全沒有道理。比如HR常常會碰到下面這幾種情況:

                      ? 公司的戰略都挺清楚的,可是HR怎么支持落地?無從下手,真讓人著急。

                      ? 和業務部門的溝通總是溝而不通,到底問題出在哪里?心里越來越沒有底氣。

                      ? 我明明是按照業務部門的要求去招的人,怎么就達不到要求?還總被業務埋怨。

                      ? 薪酬我們年年漲,績效體系和文化也在不斷完善,可員工還是不滿意,難道真是體系出了問題嗎?

                      想和業務部門建立順暢的溝通和合作,HR光有專業能力是不夠的,還得具備“業務大腦”。

                      為什么這么說呢?

                      二 HR需要“轉外眼”

                      以招聘為例,如果公司要招某一關鍵崗位——一位技術大咖

                      ▼ HR的思路通常是這樣的:

                      首先,業務部門有招人計劃,要招一位技術大咖;

                      第二,拿到計劃以后,要盤點應該從什么渠道來招這個人;

                      第三,要跟業務部門把標準定好,確定好以后,開始招人,再到最后的錄用和上崗。

                      這是我們HR常規的一種人才供應思維。

                      那么奇怪的事情發生了,業務部門的負責人,又是如何思考人才供應這個問題的呢?

                      ▼ 業務領導的思考邏輯是這樣的:

                      首先,我們的業務處在一個什么樣的環境里面?如果現在處于藍海還好說,我們有優勢,如果處于紅海——大部分的企業是處于紅海,就必然會發生價格戰。

                      在這種情況下有兩種可能性,第一種是升級,第二種就是轉型。不管升級還是轉型,我們肯定要有具備新的技能的人才存在,才能夠支持這種升級或者轉型。

                      那么我們的人才結構支不支撐?如果不支撐的話,該怎么辦?如果支撐的話,我們怎么能快速培養出內部人才,來擔當轉型或升級的業務發展要求?

                      在大多數的情況下,我們內部培養是來不及的,所以我們要盡可能地從市場上招熟手、招牛人。

                      這時候,業務才會找到HR,提出招人的需求,拿出激勵、薪酬方案等等,把人才吸引過來。

                      所以在HR看重招聘渠道、招聘流程、候選人背景、薪酬中位數等等這些的時候,我們是從內部需求出發,從內向外來看待這個問題的;而業務更關心的是市場環境如何,我需要什么樣的人才幫助我從競爭中脫穎而出,是從外向內的視角。

                      如果HR僅僅從專業出發,他的招聘就容易陷入盲區,導致招不到合適的人。但如果HR能夠“轉外眼”,學會從業務的視角看問題,懂得跟業務去澄清需要什么樣的候選人。

                      例如,滿足這個職位的人,來了要干成什么事兒;要有哪些項目經驗;關鍵能力是什么;是否需要強抗壓能力或合作精神;甚至從哪些對手公司可以挖到這樣的人——他的招聘成功率就會大大增加。

                      這就是我們講的具備“業務大腦”的HR。

                      三 構建“業務大腦”三步法

                      那么,僅僅如此嗎?不是的,我們總結了HR構建“業務大腦”的三步法:

                      ★ 第一,轉外眼

                      也就是轉變,從外部視角的眼光來看我們的人力資源。

                      ★ 第二,建連接

                      建立跟業務部門的連接,因為我們的資源有限,時間有限,精力有限,我們要思考和業務部門最關鍵的連接點在哪里?如何與業務主動建立連接,而不是被動應對?

                      不同的公司會用不同的方法去做這個連接,比如戰略地圖,平衡計分卡,OKR,MBO,等等。在光輝國際,我們常用的一個方法是戰略解碼。

                      ★ 第三,搭機制

                      在跟業務部門有了很好的連接合作以后,我們怎么能夠不斷的沉淀、積累,總結出來可以復制的體系和機制,不斷地使這種連接,也就是跟業務部門的溝通常態化,高效化?

                      在這里,我們需要建立業務戰略和人才戰略的雙輪驅動機制,使得業務的戰略和人才的輸送互相支撐,構成組織統一有機的整體,從而推動企業快速的升級和轉型。







                      來源:互聯網

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