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HR，快給自己換一個新的工作思維!

2018-08-29 閱讀次數: 1395

進入新時代，HR也似乎煥發了第二春，各種有關“組織和人”管理的新工具、新技術不斷涌現，令人目不暇接。一時間，讓HR們感覺，誰只要掌握了這些技術，就似乎擁有了無比震懾力的核武庫，將在管理上一往無前，所向披靡。可惜的是，現實總是無情摧殘HR們心中的美好，面對眼前繁多的HR管理新方法，HR又走進了另一條死胡同，究其原因，我個人認為是管理技術走得太快，而很多HR們工作的思維仍舊停留在原地，沒有隨著管理環境一起進化。

具體表現在HR們不愿放棄權利帶來的愉悅感，缺少擁抱變化的緊張感，不敢打破經驗帶來的駕馭感。

1、放棄權力帶來的愉悅感

權力是一劑強力的迷幻劑，它容易讓你產生莫名的愉悅感，讓你飄飄欲仙。隨權力而來的是無處不在的掌控性，似乎能將整個世界握在手中，隨意翻云覆雨，這會直接刺激人們的腎上腺素，讓人一直處于興奮狀態。有時，HR作為公司中央官僚部門的代表，似乎就處于這種狀態之中。

誠然，HR在向上時，處于一種極其弱勢的地位，但作為公司“人”管理機制的設計者和監督者，很多時候，HR們很愿意制定一套“科學、規范”的“工作外衣”，拿著晃眼的表格和制度，到處兜售“崗位帶來的權力”。同時，HR還會美其名曰，自身是“管理人的專家”，具備普通管理者并不掌握的“超能力”，即使不能妙手回春，也能將原因歸結于“人力資源管理成效是一個長期性的結果”。由此來看，似乎HR的管理邏輯十分嚴密，當然應該有“指點江山”的一席之地，無外乎HR們對根本上“忽略”自身存在價值的現狀十分不滿。

因此，當HR把自己放在“管理者”的位置，強調自身“權力”重要性的同時會不自覺的弱化“價值”，更多享受的是“崗位權力”帶來的虛無縹緲，忽視“腳踏實地”才會產生的成就感。因此，我會問一個也許危言聳聽的問題：“當某天公司決定取消HR部門時，公司的運營是否會受到影響？”大多HR聽到這個問題時，都會錯愕片刻，之后又覺得背后冷汗直冒，為什么？因為，如此想來，似乎公司有沒有HR部門并無區別。

權力毒藥一旦上癮是很難輕言放棄的。當然，HR的現狀是經濟發展階段決定的，但從自身角度講，我認為有必要將“管理權力”的重點從“控制和指揮”轉變為“引領和發展”，將“掌控的愉悅”過渡到“使他人成功的善意”。如此工作思維的調整，方能從虛幻的快感中跳脫出來，真實的感知世界冷暖，體會人世溫情。

2、擁抱變化帶來的緊張感

“人們之所以不愿改變，是因為害怕未知。但歷史唯一不變的事實，就是一切都會改變。”《未來簡史》中的這段論述精妙的說出了大多數人對于變化的態度和行為，HR們也不例外。

在工業時代，HR手握精妙的管理工具，打造穩定的管理秩序，在追求效率的基礎上，一板一眼的扮演著預言者的角色。通過崗位分析體系、人才培養體系和價值分配體系，HR為企業運轉牢牢打下了深厚的地基，一切都逃不開HR對未來的想象和策劃，HR猶如知名導演，讓“公司”這部大片按照劇情徐徐地發展下去。但一夜之間，這種原本的預知被迷霧遮蓋了，科技的發展使政治、經濟、文化、環境發生了顛覆性的變化，“公司”這部大片轉而變成了恐怖電影，身在其中，卻無法預知黑暗中下一秒將從何處出現一只怪獸，將其吞沒。可以說，時代的變化將席卷所有的行業和公司，雖然受影響的程度和時間略有差異，但絕不會有例外出現。對于時代的轉變，也許大多數HR們并未做好心理和思想上的準備，更別說行動上的擁抱。

最近，聽到多位HR在談人效的問題。是啊，在這個動蕩的時代，前一秒還生龍活虎的公司也許下一秒就變成白骨皚皚，老板一面焦慮地認知這個時代，一面又可嘆公司人均效率之低，于是拿起皮鞭不斷的抽打HR們，要求“魔術師”盡快將員工變成“永不停歇的發動機”。HR們既對此時老板的重視暗暗得意，又對提升人效心慌不已。于是乎，我們再一次拿起以往屢試屢爽的“冷兵器”——人才配置、人才培訓、績效評估、激勵體系等等，以圖轉變一場現在由“熱兵器”主宰的戰爭，結果可想而知。

怎么辦？HR們要擁抱變化帶來的緊張感，適應無時無刻不在的焦慮和迷茫。比如在提升人效問題上，要放棄試圖用一種武器贏下戰爭的想法，轉而去設計一場海陸空全面推進的立體戰爭，當然背后強大的資源輸出平臺也必不可少。人才配置很重要，但人為干涉和行政指令并非上策，市場倒逼的力量將靈活的進行自由配置，所需要的只是開放的頭腦，過程的優化和堅定的執行。人才培訓很重要，但培訓什么，怎么培訓應該有一套完整的算法，在這個時代，掌握算法就將變成“創世神”，雖然在倫理上十分驚悚，但在實踐中卻不無道理。激勵體系很重要，但不再是揮灑金錢搞定一切的時代，人內心的熱情、事業、甚至與氣味相投人的共事都將迸發出非凡的活力。總而言之，擁抱變化的最佳姿勢是參與創造未來！

3、打破經驗帶來的駕馭感

與緊張未知相對的是駕馭所有。因此，HR們喜歡呆在自己習慣的“舒適區”內，按照以往的工作經驗有條不紊的處理各項事務。在這種工作思維的指導下，我們很難去反思甚至質疑以往成功的經驗，甚至對一些看似“離經叛道”的做法感到不可思議，進而大加批判。先看以下與HR傳統觀點背道而馳的說法：

取消公司所有管理人員；

員工薪酬由員工自行確定；

領導提出的工作，如果員工不感興趣，可以不予理睬；

領導人由員工民選得出，且可以隨時免除。

HR們初聽上述四個觀點，一定會連連搖頭，嘴中直念：“不可能、不可能”。為什么這些會與我們傳統的認知產生如此沖突，因為我們頭腦中早已深刻印下了“自上而下，穩定有序”的“金科玉律”。在我們的觀念中，決策層的高瞻遠矚是保證企業大船穩定航行的保證，而普通船員們的雜亂無序和哄哄鬧鬧會輕易的將大船砸成碎片，因此只有將權力收歸中央才能保證穩定和效率，而開放和分散恰恰是危機和失控的來源。不得不說，這在工業時代非常說得通，而且也得到了實踐的驗證，但在新的時代，這些以往的經驗都在經受發展的挑戰，根據傳統經驗得來的駕馭感正在逐漸消失，這種感覺讓HR們如坐針氈，針芒在背。相對的，傳統強調過往經驗的歸納和演繹方式，也不再能為未來找到一條確定的發展路線，有的時候，以往成功的經驗和工作慣性會強大到成為今后失敗的伏筆，柯達、諾基亞等航空母艦的沉沒恰恰說明了這一事實。

因此，HR們要勇于打破自己習慣的“舒適區”，認知這個時代的發展特征，擺脫過去經驗可能帶來的慣性力量，在人性價值基礎上，敢闖敢試，創新原有的管理方式，注重激活組織、激活員工。要在根本上樹立“人之初，性本善”的價值觀念，將人作為具有主觀動能性，富有責任感的資本，注重發揮他們的智慧和能量，讓信息在組織內自由通暢的流淌。HR們要擺脫原有注重“工具”的特點，把關注的焦點聚焦在“組織和人”的配合上，利用技術和認知革命讓組織討論目前可能只存在于想象之中的事情，通過自身引領、導向、凝聚的人格魅力和領導能力，將熱情、目標、想象有機的結合在一起。

上述觀點聽上去可能有些“不著調”，但確實需要HR們打破原有，徜徉在設計未來的想象中，即便是傳統的“數據分析”，也并非通過數據為未來找尋過去的證據，而是通過數據去預測和創造。關注過去還是想象未來，兩種方向相異的工作思維，將帶來截然不同的想象空間和實踐領域，讓我們更加廣泛的接納那些看似“不可能”的行為，通過自己的認知，創造屬于HR的認知！

來源：互聯網

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