不要直接問對方期望薪資

有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。

尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。

如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；

如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

考慮好具體薪資的上下限

在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。

否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。

所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。

因為企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限即使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。

而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

提前告知薪酬原則

針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們這些原則：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；

其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據；

再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。

知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。

知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系（同學、親朋等）的薪資待遇。

企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

抓住對方需求

不同的應聘者，所各自看重的職業報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。

要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。

例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。

從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

談薪態度誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。

企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。

這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。

企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。

當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。

這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。

故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500，我就會說：我們公司只能提供2500，這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數的。當對方把底線亮出來以后再和他談判，就輕松多了。

作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。

否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

安排冷卻時間

如果之前的薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現場之后，繼續通過電話、郵件等等，繼續提出異議。

此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

相信用上這幾招，HR可以招招制勝。

來源：互聯網