老子說：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。”要當好企業的領導者，就要有海納百川的包容之心，要把人才放到戰略的位置上高度重視。

    企字顧名思義，字無人就要人在止字上加把勁，企業就會強盛，企業沒有了人的創新和努力就會衰敗。企業的發展要以人為本，以人為本的管理致力于人與企業的共同發展，企業的管理要以人力資源的管理為基礎發展和繁榮企業。

    人才是企業的主人，是企業發展的動力基石，以人為本的管理，就是在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展。

    以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用；創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。所以，企業要以：重視人才的需要；主導激勵員工的積極性；培養員工，增強員工的素質和能力；加強組織設計以人為中心世界觀。

    企業怎樣才能留住人才哪？三國時期，諸葛先生絕對是個人才，劉備托孤的方式就能牢牢控制住這個人才不但為自己所用，還能為自己的兒子所用。劉備三顧茅廬時個人條件簡直可以說到了人生的次低谷，但劉備用他的真誠請到了孔明。劉備的用人之道是否值得現在的一些高管或老板學學呢？

    如果一個企業的管理者認為對自己的下屬只要多給些利益就行，那他肯定是個失敗的管理者，真正的管理者不但要在順境中能夠招攬人才，更應該能在逆境中留住人才。一個企業留住人才，除了高工資，還有這個企業能否給人才創造更大的上升空間，而后者往往比前者具有更大的吸引力。人是感情動物，我們很多時候，很多人可能都會指責某人跳槽是忘恩負義，但從另一個角度考慮，人往高處走水往低處流是不是客觀規律？作為企業領導你要懂的員工最需要是什么，要知道員工真正被關心員工什么？這是最主要的。

    企業要想留住人才，企業領導一定要具備愛才之心、容才之量、護才之膽。

    愛才之心，就是要真正從思想上重視人才，從感情上貼近人才。要善于發現人才，并盡量為人才提供充分施展才干的平臺。當人才遇到困難挫折時，及時給予鼓勵、關懷和支持。對于人才在工作生活上遇到的實際問題，盡可能幫助解決。

    容才之量，就是要以寬廣的胸懷選才用才。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，做到一切以事業為重，以大局為重，不存私心，選賢任能。

    護才之膽，就是企業領導對有爭議的人才，在關鍵時刻要敢于保護，為他們發揮作用提供寶貴的機會。企業要做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。在大膽起用人才，在給他們壓擔子的同時，積極尋找適合他們工作的最佳位置。

    企業人才的流逝，是否是企業老總的過錯，還是企業中間管理的過失，不妨從以下方面找找自己的不足：

    第一，企業缺乏誠信，對職工的承諾經常不兌現，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，不論企業怎么挽留，另謀他就肯定是職工的必然選擇。

    第二，配套措施不夠，無法激起員工的工作熱情。即使正常的工資獎金能夠到手，但缺乏必要的激勵機制，不能讓貢獻大者、業績多者得到相應回報，必然會挫傷他們的積極性。體檢不檢，勞保不到位，忽略這類并不會花很多錢的員工福利，某種程度上也導致了許多優秀員工的流失。

    第三，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識。企業希望員工以廠為家，那么企業首先要營造出相應的環境和氛圍。即使企業效益欠佳，也要讓員工在愉悅的氣氛中工作，讓員工看到希望。企業不能只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養。

    所以要想留住人才要注意以下問題：

    一、要用事業留人。企業要多給人才發展的機會和空間，重視對人才的投入和培養，為人才施展才華創造良好的條件。

    二、要建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人。企業應為各類人才確定合理的報酬，讓人才分享企業發展的好處。同時也要善于運用期權等手段，吸引并留住人才。

    三、應完善人才流動的法律法規，既保護員工的利益，也維護企業的合法權益。

    一個好的企業留住了人，最重要的是還要讓他怎樣成為人才，用于企業的發展中，這是企業的用才之道，是企業發展的核心。

    員工的心聲：有一個會用人的好老板是員工的幸運，也是企業的前途，因為它讓員工有了期望，使企業看到了光明。

    去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。

    彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，搞得人越來越少，最后香火斷絕。

    佛祖在查香火時發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，彌勒佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。韋陀鐵面無私，讓他負責財務，嚴格把關。兩人分工合作，廟里呈現一派欣欣向榮景象。

    在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，摘花飛葉也可傷人，關鍵看如何運用而已。

    這段故事表明一個企業優秀的管理者要向這個用人大師一樣，精心推敲，了解人才，把人才用在最需要的地方，這就是管理者的用人之道。  
    縱觀中外，汲取用人之道的精華，頗感慚愧，讓我引以為戒，更加所思：

    國外企業的用人之道：人才再生產
 
    日本松下幸之助在主持松下公司時，寫了《對人的思考》一書。其中一章就是企業要注重人才再生產他在大阪總公司設置了人才培訓中心，對新職工及在職員工進行有計劃的培訓，同時還興建了36個實驗室，招聘和培養了22萬名研究生和工程師，使企業人才濟濟，職工創造力大大提高，公司生產和持有專利……

    從彼得原理看企業的用人之道：

    管理學家彼得美籍加拿大人，1917年生，研究千百個有關組織中不能勝任的失敗實例后，分析歸納出著名的彼得原理。即：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝勝任的地位“.具體是：每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位……

    中國古代用人失誤管窺：以言取人


    有些用人者常常被他人的言論所惑而輕率地用人。孔子很憎惡言論君子行動小人，他說：君子恥其言而過其行，主張在用人上既“不以言舉人”，也“不以人廢言”。戰國時的趙孝成王以言取人，用了只會紙上談兵的趙括替代老將廉頗，差點喪國。諸葛亮有知人之名，但也同樣犯……

    不上去則出去——麥肯錫公司的用人之道：

    提起咨詢公司，人們首先想到的便是麥肯錫。現在麥肯錫公司的年營業額達30億美元，這對于一個只有6000多人而不生產物質性產品的公司來說是很不容易達到的。麥肯錫的財富之源就是高素質的人才。

    要領導者，而不是追隨者：在招聘咨詢人員時，麥肯錫更加注重個人的素質，而不是專業或者其他某些方面的東西。

    商道即人道商品即人品：海信公司的人才觀

    尊敬人、吸引人、使用人、培養人、發展人、造就人。海信認為人才培養的過程就是企業成熟的過程，人才培養起來了，公司也就發展起來了。

    綜上所述：企業的發展，要以人為本，重視人才，會用人才，用好人才，才能使企業在改革、競爭的浪潮中立于不敗之地。

來源：互聯網