HR好不容易招來的新員工，沒來幾天就走了，現在已經成了很多企業的心病。
要解決這個問題，首先要分析導致新員工流失的主要原因，然后對癥下藥，才能有效改善企業的留人問題。

新員工為什么總是存活率不高？
根據公開調研數據，新員工普遍的存活率只有70-80%，也就是說有將近20%-30%的人流失了。
所謂家家有本難念的經，每個企業都有自身的不足和短板。
而隨著年輕求職者心態越來越浮躁，對工作以外的期望值越來越高，如此高居不下的流失率也就不足為奇了。
如何提高新員工的存活率？
1為新人準備難忘的第一天
在歷盡數個面試官的考驗之后，你終于拿到了夢想中企業的offer，高高興興在約定之日前去報到。
可到了辦公室，你卻發現，工位上沒有電腦和文具，甚至擺滿了上一任的文件和雜物。
美好的心情瞬間跌到了谷底，你甚至萌生了想要離職的念頭……是不是很熟悉的場景？
所謂好的開始，是成功的一半。
對新人來說，來公司報道的第一天尤為重要，先入為主的觀念一旦形成，再想改變就很難了。
那如何為新人準備難忘的第一天呢？
● 在新人入職的第一天，為其準備好必備的辦公用品、干凈整潔的辦公桌；
● 行政帶領其熟悉公司的各部門分布、包括餐廳、衛生間的地點；
● 所在團隊設計一個隆重的新人加入儀式，幫助其快速認識團隊成員；
● 安排專人與新人共進第一頓午餐；
● 第一天，讓新人準時下班，千萬不要讓新人加班！！！
2塑造好企業文化
社會是個大染缸，公司也是個小染缸。
一個公司的企業文化也會對工作在其中的每個人產生潛移默化的影響。
初創企業也有企業文化？當然，而且，其企業文化更緊密地與創始人相關。
大家是在開心地努力工作，還是在努力地裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？
其實這些新員工慢慢地都能感受到，也會影響到其工作行為。
那對新員工的培訓與要求能起到預期的效果嗎？這似乎是蛋生雞與雞生蛋的問題。
所以，企業文化是企業的軟實力，其能量不要小覷。
如果新員工流失之后也不尋找原因，就讓新員工招進來之后不斷的減少，然后在花費精力招聘新的一批員工，這對于公司的發展將會極為不利。
所以，深入挖掘新員工流失的根源是保證團隊良性發展的必要措施，值得各位HR們去了解和關注。
3對新員工進行系統的培訓
為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創企業就跳過了這關鍵環節。
沒有時間、財力做系統、深入的培訓，也要針對企業文化、產品或服務、團隊等做精要的培訓。
而且，這個培訓不是隨便指派個人就可以做。也不要說給個內容你自己去看，有問題來找我。
關于新員工培訓，這真的是件相當劃算的買賣啊。
● 新人之間相互認識，快速找到歸屬感；
● 快速地了解公司業務流程、部門分工、企業文化；
● 獲得與管理層交流的機會，提高認同感。
很不幸的是，很多所謂的大公司，并沒有安排新員工培訓。
Boss們認為花1天甚至2天的時間來做新員工的集中培訓，成本太高，且看不見收效。
但是，Boss們卻忽視了企業人高居不下的人員流動性，也忽視了因為人員流動所造成的招聘成本、人員成本的大幅提升……
4讓導師發揮真正作用
有些公司招聘新員工之后讓部門領導或老員工來培養，可是這些培養負責人工作較忙，很多時候只是簡單地讓新員工做一些雜事，“做一下這個，做一下那個”會讓新員工覺得自己在打零工。
由于任其自由發揮，導致新員工怎么想就會怎么做，結果經常失敗，容易讓他們失去自信而辭職，即使留下，也可能帶有各種問題，為今后的工作埋下隱患。
5讓新員工感受到溫暖
怎樣讓員工感到溫暖？這體現在很多小細節中。
譬如說：
你不該這樣歡迎新員工：他/她被領到了一個積滿灰塵、亂糟糟的辦公桌前，一開電腦，被舊主人設置的密碼給卡住了，問人事，人事不了解，問技術，先等等，技術在忙著……請想象一下，新員工是什么感覺——流程亂、不專業……
譬如說：
新員工的直接領導要帶著新員工認識一下大家，特別是將來工作要有較多往來的同事；
譬如說：
不要讓新員工獨自午餐，很多老板可能會以為，這點誰不知道，可是，新員工的直接領導可能就沒注意到這點，或者是有事抽不出身。
在新員工剛入職的幾天內，作為管理者一定要多抽時間去跟進。
去詢問員工是否適應這個環境？有哪些方面需要幫助？對工作方面有什么理解？
多去指導他的工作。一定要讓員工感覺到你是真的在關心他幫助他。這項工作最少要持續三天。
HR等除了講清制度、規定外，也要多給新人講講公司附近的用餐、交通狀況等，公司會舉辦哪些活動等等，問問他的興趣愛好，把有同樣愛好的同事推薦給他……
6就工作目標溝通達成一致
也許你給新員工定的試用期目標并不高，但是作為不熟悉情況的新員工卻覺得難以實現。
所以你需要就試用期的工作，與新人進行充分的溝通，并告知其具體的實現路徑和成功案例；當新員工對試用期目標充滿信心并努力去做的時候，也許他就已經不會離開了。
7做好關懷工作的規劃與分工
在很多公司，如果一位新員工流失了，業務部門首先會說HR招的人不行，而HR也一臉無辜的表示，人選明明是你定的，現在新人剛來幾天就走了，明顯是業務主管不會帶人。
背后所反映出來的問題是：很多企業內部對于新員工關懷的工作缺乏統一的認識，殊不知這個工作HR和業務部門都應該承擔責任。
古語有云：凡是預則立，不預則廢。
小編的經驗：
由HR部門牽頭，制定一套行之有效的新員工關懷方案，其中HR負責哪些內容，業務部門負責哪些內容，進行明確的界定和要求。
8一場正式的試用期轉正面談
三個月的時間很快，到了新員工轉正的時候，是時候跟你的新員工做一個好好的總結了。
過去的三個月，新員工的那些工作完成的很好，那些工作需要改進，個人能力方面需要如何提升，接下來半年的工作重點等等。
9堅持進行人員盤點
現在越來越來企業開始使用人員盤點的工具，同樣對于新員工，可以通過持續的人員盤點，及時地發現問題，并介入改善。
在小編所在的企業，通常我們會每個月針對新人做一次集中的盤點，盤點維度不同于老員工，主要涉及的維度包括：團隊融入、學習能力、階段性目標實現、價值觀認同、問題點等。
有了這些信息之后，HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。

來源：互聯網