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HR咋把老板的“多變”變“多贏”

2018-09-29 閱讀次數: 2029

在變化即新常態的時代，最富于變化和迎接變化的群體當是老板了。

最累心的當屬我們HR了，要為老板的各種業務嘗試和組織發展提供支撐，還要安撫發牢騷的業務老大們，推動新人的融入和改變老人的觀望，同時各種人力資源方案，領導力，薪酬改革與股權，組織扁平化……人力資源工作越來越需要結合企業的變化進行而不僅在既有的模塊下工作。當下的問題說不清，未來更說不清，方案被通過拿到預算越來越不易，人力資源的工作在這樣的背景下越來越需要設計開放式的方案。

最危險的也是我們HR了，按照固有模塊化缺乏關聯性思考的方式繼續，不用說給到支撐，對老板的各種要求首先就受不了了，如果時不時的暴露出對老板變化的不理解，老板會怎樣選擇呢！

當然最有機會的也是我們HR了，因為都說不清，因為大家都忙著業務，HR有精力和資源從外部學習，但這取決你是否愿意為自己投資，好像是在花自己的錢和時間為企業解決問題，但能力是自己的。

案例

故事發生在健康產品消費行業排名前3的民營公司，老板在互聯網+熱炒之前，便開始轉型從事線上銷售，同時進入健康地產行業，為公司未來的可持續發展探索。人力資源部把自身對企業新業務的支撐定位在，架構設置，薪酬體系，人員招聘從傳統轉向完全生疏的互聯網，不得不解決傳統和新興行業間的人員間的沖突。

用人力資源總監的話描述這個時期的老板，只要開會就強調互聯網，想法變得太快，他這么做已經使得公司的優勢業務遭受了嚴重影響，老人們現在都很傷心，薪酬差距大，在新業務部門和崗位定位上老板也沒有特別成熟的想法，聽信他人一面之詞拿下有能力的A總，最初做好的架構設計全都得改變。

大家可以預見到這位人力資源總監被走的結局。選擇被走還是抓住脫穎而出的機會，沒誰嘴里愿意選擇被走，但往往行動上卻離被走越來越近。怎樣擺脫這種慣性思維帶來的必然的心口不一的選擇？怎樣咋企業多變中能脫穎而出？怎樣找到幫助自己脫穎而出的有效方式？至少要在以下幾個命題的思考中，去看自己的回答是在想往好里改變自己的現狀，還是自己的回答更多是給他人提要求指出他人的問題。

1
怎樣評價老板的多變

首先關注的是企業的生存和未來的方向
企業之變下是老板的用人標準之變
請在此羅列你的解讀

2
評價自己對“老板多變的評價”的動機

說老板變化多=與我們很多的想法不一致。當我們的想法與老板想法不一致時，我們該讓自己有怎樣的第一反應，讓自己先關注老板想解決哪幾個層面的問題，排序是什么？自己想解決哪幾個層面的問題，排序是什么？在完成比較之后是不是就不會認為問題全是老板的。

評價老板變化多會搞死企業，老板該學XYZ，假設老板有時間都學了，那我們的價值又從何體現呢？

如果我們評價老板多變，沒有與我們自身價值的體現相關，至少要考慮與我們自身利益有何相關吧。也就是下面問題該如何思考。

3
咋用評價老板的多變帶給自己和企業更多的機會

在行業變化中看老板的變化，在老板的變化中總結“老板用人標準的變化”，對“在新業務部門和崗位定位上老板也沒有特別成熟的想法”，有了與老板互動的越來越好的基礎。

在“老板和員工都沒啥把握”的轉型過程中，雙方互動的規律是什么（咋提高互信），是不是應該作為人力資源專業方案通過或被更好執行的關鍵因素。

咋把自己的面對老板多變的思考過程和態度轉變，變成更多業務部們經理越來越理解和勇于執行老板不斷變化下的決策，甚至參與到決策中來，從而讓老板真正感受到人力資源的有利支撐，至少是溫暖，反過來HRer也會覺得自己的成就感越來越高。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）

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