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如何合理運用激勵模式，實現企業有效激勵？

2018-09-30 閱讀次數: 1074

當今時代，每個行業、每個企業都面臨著激烈的競爭，而這些競爭歸根到底都是人才的競爭，企業要想掌握主動權，從競爭中脫穎而出，進而實現基業長青，就必須努力留住人才，充分發揮他們的積極性、主動性、創造性。可見，人力資源管理已逐漸成為企業管理中的重要部分，而人力資源管理的核心便是激勵。
從目前的管理實踐看，企業對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式，主要就是我們通常意義上所說的工資，它可以將承諾員工的利益迅速兌現，鼓舞員工當下奮斗的積極性。從員工角度看，短期激勵則是最為敏感的，激勵不當便很容易造成員工心理不平衡。因此，建立科學、公正的短期激勵政策意義重大。
長期激勵的目的則在于保持核心人才隊伍的穩定，常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權期權激勵、利潤分享等。企業為了實現長期發展目標，中高層管理者、核心技術人員等重要人才的穩定是必不可少的條件，而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性，就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致，因此就可以通過長期激勵的方式，比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等，以此來約束和激勵他們為公司效力。
臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時任務的獎勵。設置這樣的獎勵，一方面是因為工作中難免有特殊任務，若完成這些任務得不到獎勵，顯然是不公平的；另一方面，特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔責任、積極貢獻力量，從而增強歸屬感。
那么，如何合理運用這些激勵模式，實現有效激勵呢？建議從以下四個方面進行：
1.了解員工的需求
不同的員工會有不同的需求，同一個員工在不同情境下也會有不同的需求，比如有的員工看重金錢收入，有的員工則更看重自身能力提升；有的員工剛進企業時看重每月的薪酬，工作幾年后可能就更看重長期的獎金或利潤分享。要想真正激勵到員工，就必須先站在員工的角度，了解他們的需求，否則就只是紙上談兵、無的放矢。所以在制定和實施激勵政策前，要進行充分的需求調查，收集到所有需求后進行分類整理，據此制定相應的激勵政策。
2.保證激勵政策的公正性
要想確保激勵政策的對所有員工都公平，就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據亞當斯的公平理論，每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。
因此，企業首先要做的就是進行科學的崗位分析，這是制定薪酬的基礎，每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內容、工作責任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后，要明確任務量，且在進行任務分配時，要把具體工作任務的內容、標準等明確到每個員工的身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據。此外，還應當對任務目標進行區分，比如分為最低目標、考核目標和最高目標三種，明確每一種目標的獎勵標準，如把最低目標作為符合崗位要求的最低標準，把考核目標作為獲取提成獎勵的基準，把最高目標作為獲得額外獎勵（增加年終獎、低價認購公司股票等）或職位晉升的標準。以此來激勵員工努力提高自身能力，實現更高目標。
3.建立科學的績效管理體系
明確了工作量和工作標準，若不嚴格考核，公平便無從談起，激勵機制也只能流于形式。
首先要將考核指標與工作任務緊密結合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。
之后要確保考核人為員工所認可，若考核人與被考核人之間存在利益關系，或考核人為人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會實行360評估法進行績效考核，即通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行考核。不同的考核人都從各自的工作角度，考察和評定被考核人，由各種不同評價意見綜合起來的考核結果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。
最后，要強調績效反饋。通過績效反饋，一方面能夠起到監督作用，令考核人進行客觀評價，另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道，及時作出詳細解釋或糾正考核中的錯誤，化解員工與企業之間的矛盾。
4.保證獎勵落實
考核之后，便要嚴格按照考核結果兌現相應的獎勵。短期獎勵要及時、準確發放，長期獎勵要做出明確承諾并履行約定，特殊獎勵在及時發放的同時，還要注意對其金額進行嚴格保密。為了保證員工心服口服，還應將績效達成情況進行公示，一方面令其認識到獎勵的公平性，另一方面也能為其提供進步的方向和動力。
總之，唯有立足員工需求、量化工作任務、科學實施考核、嚴格獎勵落地，才能令員工心理平衡，激勵政策才算有效。

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