眼看金九銀十的招聘季來了，到底有什么方法可以吸引應聘者過來面試呢？
方法總比困難多，現在說說一些比較有效的一些方法：
第一
選擇一個有效的招聘網站有效運營
但是這是一個頭疼的問題，招聘網站這么多，怎么選呢？
據統計，在一線二線的城市，如果招文職人員或者是普通辦公室人員的話，前程無憂和智聯招聘這些比較大型的綜合性招聘網站，效果是比較好的。
另外，有一些當地的本土化的招聘網站，例如東莞本地的智通，卓博等等這些；
如果要涉及到專業性的招聘，那我們就要有針對性的選擇，比如說要招美容人才的話，建議是選擇138大美業人才網作為一個主力招聘平臺是比較不錯的；
高端崗位的話，用獵聘網等等這些高端的招聘平臺，效果也是比較好的。
所以，大家可以考慮公司的需求，再根據需求去選擇適合的招聘渠道。
第二
想辦法去來提升招聘網站的排名
因為現在招聘的企業非常的多，有時候我們即使發布了招聘廣告，但是沒有參加競價排名；
加上如果企業知名度又不高的話，求職者是很難找到我們的，那如何提升公司在招聘網站上的排名呢，建議多發招聘信息是一個很好的方法；
但如果有預算我們也可以去做競價排名，同時可以做一些措施來提升排名。
比如：發布一些熱門的崗位，可以大大的提高瀏覽量和點擊量，這方法對提升排名有很大的幫助。
據統計，有幾個崗位是比較熱門的，文職類是其中一種，例如：人事行政和財務類崗位，即使只招業務員我們也可以在網上發布這些熱門的崗位，從而提升公司網站的排名和在招聘平臺上的排名。
第三
撰寫一個比較有吸引力的招聘廣告
先說說一些寫招聘廣告的誤區
第1個誤區： ?
很多的招聘廣告HR在上面寫了大量的崗位職責的說明書內容，可是你要知道長篇累牘地描述具體的工作內容，只會把求職者趕跑，因為太長了，人家都懶得看，越看越慎得慌。
所以我們應該簡明扼要地去講清楚崗位職責就可以了，不需要把整篇的崗位說明書搬上去。
第2個誤區： ?
我們要招一個銷售我們如果上面寫著：需要三年以上相關行業的經驗。
其實這個條件已經很高了，你會發現很少人會投簡歷，因為你已經把大部分人給篩出去了。
可實際上我們需要的銷售，他真的能勝任的話他并不一定需要那么多的經驗，我們更加應該重視，是他內在的潛質，畢竟，產品知識和產品行業的了解是可以后天培養的。
所以外在的條件，我們要思考一下到底是不是必須的，如果不是，那我們就選一些必需的。
招聘廣告，它畢竟不是篩選作用，它最主要作用是在“吸引人才”！
所以我們應該更多地把公司的前景、薪資、福利和未來的發展規劃給寫出來，甚至還可以放一些公司的活動圖片來吸引人過來面試和投簡歷。
另外薪資表達呢，也要很注意。
有一些人，薪資寫得非常死，甚至有人寫著薪資面議，這種寫法對缺乏安全感的現代人來說，等于告訴別人，不用來了。
所以說，比如我們招一個外貿業務員，雖然初定起薪點是4k，可是我們不能夠把他寫死，應該寫綜合薪水或者綜合收入為4k到10k，可以寫得寬一點。
因為公司還有很多的績效工資、獎金福利以及未來的年資和突出表現獎勵，讓別人應聘者覺得有盼頭，這樣才會吸引別人投簡歷。
第四
雙方需求和期望要相互匹配
很多邀約來的候選人放鴿子，其實多半原因是你的需求未達到他的要求，比如：
（1） ? 該公司的福利沒有達到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；
（2） ? 在網上搜索發現到公司有不好的評價，這也是面試者最后決定不去的原因；
（3） ? 面試的時間安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
只有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。
因此，企業需要準確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。
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