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調崗可以有，但HR得先了解這些

2018-10-17 閱讀次數: 1866

1、哪些情形下可以進行調崗？
（1）需要雙方協商一致（如：用人單位因生產經營需要、客觀情況發生重大變化等）。
（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作。
（3）勞動者不能勝任工作的。
上述（2）（3）為法律賦予用人單位的單方調崗權，但行使有一定的限制。
2、協商一致的調崗怎樣才算有效？
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
因此必須同時滿足兩個條件：
1）雙方協商一致；

2）采取書面形式。
二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
3、協商一致，哪些內容必須落實于書面？
雙方約定協商的結果必須明確和具體，才能合法有效，要使勞動者能夠預知到某種具體情形出現后，其工作崗位將發生變化以及如何變化。因此必須對調崗后的工作時間、工作地點、崗位職責、薪酬分配制度等進行清晰的約定。
4、“員工不能勝任工作”應該如何破解？
用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量。同時，調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
在實踐中中企業應當保留相關的考核材料：

1）明確、合理的考核周期；
2）具體的考核內容、項目；
3）合理量化的考核指標。
5、企業進行單方調崗，應該如何保證其合理性？
1）調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯。
2）勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3）調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
6、能否以“末位淘汰制”證明員工不勝任工作？
對員工實行末位淘汰制是諸多企業采取的一種“激勵”手段。若用人單位根據該制度對員工進行單方調崗或解除勞動合同都是違法的，對勞動者是不具有約束力的。原因在于，排名最末位的員工，并不一定是不能勝任工作的，因此，用人單位想要單方調崗，還需要拿出相應的考核證據證明員工確實不能勝任工作。
7、部門取消能否成為企業單方調崗的合法理由？
企業因自身原因，將部門取消所導致的崗位消失，不屬于客觀情況發生重大變化。
首先，部門取消必須確實是企業由于外部情況發生重大變化而做出的調整決定，企業才能根據《勞動合同法》第四十條第三項與勞動者進行調崗。
其次，即便是對符合“客觀情況發生重大變化”而導致勞動合同無法繼續履行，企業要對員工進行調崗，也必須經過和員工協商并達成一致意見，否則，企業無權調崗。
8、員工崗位發生變更時，調崗未告知薪酬變化，調崗是否有效？
如果勞動合同或規章制度中僅規定了“薪隨崗變”的原則，對員工進行調崗時，沒有明確告知員工相應的薪資待遇變化，哪怕員工書面簽字確認，這樣的調崗也是無效的。若企業有相應的崗位制度和薪酬分配制度，并且有證據證明員工已經知曉，則員工書面簽字確認后調崗有效。
9、企業對員工進行調崗后，員工未提出任何異議，到新崗位報到后，調崗是否有效？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
換言之，雖然勞動合同的變更未采用書面形式或書面形式未生效，但變更后的合同實際履行超過1個月的，該變更即具有法律效力，勞動者反悔的，用人單位可以拒絕。
10、涉密人員在脫密期內，用人單位可以調整其工作崗位。
原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》的規定：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容。換言之，企業可以和承擔保密義務的員工約定脫密期限和該期間內調崗事項，員工一方必須履行。
11、員工拒不到崗，可否認定為曠工？
由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。
在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：
1）崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
2）員工的行為屬于 “曠工” ，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
12、崗位聘任制的企業，調崗可隨意進行？
實踐中，會有企業將勞動合同期限和崗位期限進行分離約定。這樣的做法屬于企業的自主管理權范疇，員工如果認可，應當遵守這樣的約定。
然而，這是否意味著這些實行崗聘分離的企業，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢？
顯然，企業的單方調崗同樣受到約束。企業實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發布聘任書來隨意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經協商一致不得改換工作崗位。

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