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招聘中，HR如何搞定因薪資待遇而猶豫的心儀候選人？

2018-10-17 閱讀次數: 1414

只有HR自己才知道大家眼中的閑職——招聘專員，他的工作到底有多繁瑣，成功率有多低。從撲出招聘廣告，到篩選簡歷，電話邀請、面試等每一個環節都可能和候選人失之交臂。而最讓人感覺可惜的是在薪資待遇這臨門一腳卡了殼，和自己心儀的候選人不得已說再見。
那么作為一名成功的HR，如何搞定因薪資待遇而猶豫的心儀候選人呢? HR有效與求職者談薪酬的技巧有哪些？如何讓你的老板不花冤枉錢，又讓你的候選人感覺不委屈呢？我們今天就來學一學這個知識點。
一、首先，要有不放棄的態度
作為招聘HR，遇見一個自己心儀的候選人并不容易。所以在這臨門一腳在放棄，實在是可惜。不放棄，又不能在薪資待遇上達成一致。盡管有這個時候會面對老板和候選人的雙方壓力，但是也應該不放棄，做好雙方溝通，好人才真的太難求，所以一定要盡力挽留。
二、掌握薪酬談判的幾個技巧
其實這個問題的核心點，就是在考驗HR如何進行薪酬談判的話題。我們一起來分析一下。
廣義的薪酬是包含物質薪酬和非物質薪酬部分。決定薪酬政策的內部環境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結構、人力資源流動情況、招聘計劃、晉升計劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面因素。先要有個大的宏觀的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再談薪酬不易出錯
在已經確定候選人的情況下。要掌握這3個薪酬談判技巧：
1、宣傳自己公司的發展前景
HR經理在面試過程中，一定要學會包裝自己的公司，介紹企業的管理團隊，企業的文化優勢；此外，還要重點強調企業在行業中的發展趨勢，并結合應聘者的自身專業特長和職場期待為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的職場成長的渴望值。
2. 重視福利待遇和績效
我們要明白，一個員工的報酬并不僅僅體現在工資上，企業也可以量化其他福利待遇，以縮小候選人的心理差值。例如，HR經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
3.考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。
三、遵循定薪原則
定薪的原則：效率優先，兼顧公平。既要體現能力差別，又要保證薪酬的內部與外部公平，也不可以破壞薪酬體系。否則，招進一個人，走一批人，雞飛蛋打，得不償失。
薪酬談判需要建立在對公司情況了解，對候選人的訴求理解的基礎上，拿公司有的優勢條件，去吸引求職者；拿求職者在意的愿景未來，去與他達成一致。最終獲得人才，企業與人才共同發展。

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