第一點：拓寬招聘渠道，增加簡歷數量

我們最常用的招聘渠道就是網絡招聘。

但是隨著簡歷投遞量的逐漸減少，這個時候我們就需要變被動為主動，開發新的招聘渠道，增加求職者的數量。

沒有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿足企業招聘需求的，這就需要HR寶寶們會用多種招聘渠道的組合。

下面我簡單介紹幾個除網絡招聘外常用的渠道：

（1） 內部招聘

我們可以設置內部員工推薦的獎勵機制。

比如：成功推薦一名求職者入職，公司獎勵XX元，所推薦的求職者順利通過試用期，公司再獎勵XX元。

因為招聘工作不僅僅是人力資源一個部門的事情，而是整個公司的事。把內部推薦作為一項長期的工作進行開展，一定會取得不錯的效果。

（2） 選用本地化的招聘網站

不少城市都有自己的市、或者省招聘網站，而且都是免費的。

不妨把自己企業的招聘信息發布到當地的招聘網站上去，一來可以拓寬招聘渠道，二來也可以幫助企業做品牌宣傳。

（3） 校園代理

如果是對于一些基礎的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個渠道。

聯系一些學校的學生干部或者招生就業辦的老師，可以幫助我們補充基礎崗位的空缺。

（4） 同行挖人

針對中高層的管理人員，適當采取一些金錢攻勢，說不定就可以挖一名優秀的管理人員，甚至還有可能帶過來一個小團隊。

（5） 現場招聘

每個區域都會有現場招聘會，如果有招聘預算，可以考慮參加。

（6） 其他付費渠道

如代理招聘、中介、獵頭等。

（7） 運用新媒體

H5頁面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補充。

第二點：優化招聘信息，重點表達優勢

一般而言，網絡招聘主要面向的還是90后的年輕人。應屆畢業生最關注因素依然是工資待遇、發展前景。

所以，工資待遇可以是最核心的點。

無論是網絡還是招聘會現場，一個求職者總是處于被海量信息包圍的狀態，我們應該給求職者做減法，盡量以最少的點，得到求職者瀏覽時的注意。

直白簡單的描述讓求職者能夠最快時間內對號入座。

更好地文字表達：招聘簡章圍繞公司定位及核心痛點，確定具體的內容模塊以及文字風格。

招聘簡章常見的五大內容模塊： 招聘崗位  、 崗位描述  、  職位要求  、 福利待遇  、 公司介紹  。

公司介紹又可以包含公司業務及規模介紹、團隊介紹、公司發展歷程等幾部分。

邏輯上，已經梳理了招聘簡章的主題、主打痛點及招聘簡章的內容模塊，接下來就是具體的招聘簡章文案表達。這也是最先被求職者感受到的。

做好以上這些可以讓求職者了解公司，從而參加面試。

第三點：增加相互粘性，提高面試率

電話邀約不要只打一遍，正常情況下打三次最好！

 第1次打電話    HR告訴應聘者，你的簡歷已收到，并且初步覺得比你較適合我們公司條件，我們會進一步篩選，如果有結果會在3天內回復你；

 第2次打電話    HR告訴應聘者，歡迎你*月*日來參加我們的面試會，向應聘者簡單介紹公司情況、崗位要求、薪酬福利等信息，還有就是特別交待來參加面試的各種注意事項；

 第3次打電話    在面試會的前一天，人力資源管理者提醒應聘者明天來參加面試，并詢問是否有做好來參加面試的相關準備，提醒時間、地點、交通等信息。

第四點：穩定現有人員，做到未雨綢繆

（1）  穩定現有人員

HR招聘的速度再快，如果沒有做好人員流失的防范，只會陷入一種無盡的惡性循環當中。

所以，各位HR寶寶在做好招聘工作的同時，也要放一部分精力在員工的穩定上邊來。比如新員工的入職安排與訪談。

幫助新員工快速的融入，企業可以大大減少人員的流失率。

試用期間對新員工進行訪談：一來可以了解新員工的動向；二來可以了解到企業所存在的一些問題，以便及時改正；三來，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹求職者。

因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認識不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

（2）  做到未雨綢繆

在公司缺人的時候可以把人員招到位，只是HR的基礎工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒有缺編的時候就已經儲備好了人才。

我們都知道，在整個招聘體系當中的第一個環節，就是招聘需求分析。

這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說即便是在企業滿編的情況下，也要做好人才儲備的工作。

我們在平時就要針對一些離職率高、容易產生需求的崗位儲備好人員。

另外，HR需要多多了解公司的發展戰略和動向。

比如：公司打算成立新的業務板塊，或者打算開設分公司，那么HR就應該提前開始儲備新業務板塊或者新分公司的人員了。

重要的工作還是在平時的積累，比如多開發不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準公司用人標準，做好各崗位員工的勝任力畫像，積累各種人脈資源，持續跟蹤有可能成為公司員工的求職者等等。

只有這樣，才不至于臨時抱佛腳哦！

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