很多職場人的眼里，HR是個光鮮的職業。但是，這個職業真的看上去那么美嗎？其實HR真的是個“矛盾體”的職位！



 身為HR，想必你對人力資源管理“六大模塊”了如指掌，談起來也是如數家珍。但在日常工作中，你是否深受老板信賴、員工愛戴呢？如果是，建議繞行。倘若不是，只要你對此有所期待，可以花費幾分鐘寶貴的時間看看這篇文章。又或者你身邊有HR朋友需要，也請你把把關，覺得有用了再分享給他們。



 其實，HR陣營中能在職場中如魚得水游刃有余的并不占多數。更多的HR朋友都夾在老板和員工之間兩頭受氣。作為人力資源管理專業人士，天天兢兢業業加班加點日夜操勞任勞任怨，依然老板不疼員工不愛薪水不高關系不和……你是否已經受夠了，正在期待峰回路轉柳暗花明揚眉吐氣？



 那么問題來了：怎么樣才能成為“超級HR”，做到“老板信賴員工愛戴”？或許解開下列問題就能得到我們想要的答案。



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 一、作為HR,為什么要“老板信賴，員工愛戴”？



 任何人在做任何事之前，都得有個理由，畢竟時間寶貴，要花在有意義的事情上。筆者想用以下幾個問句來回答：



 1、無論想在現在的企業干多久，我們都希望自己的的收入像2015年5月份的股市那樣不斷快速上漲吧？



 2、如果不能讓老板滿意，老板會愿意給我們漲錢么？



 3、即使老板滿意，如果員工對我們的工作怨聲載道，老板好意思給我們漲錢么？就算老板好意思漲，員工們又會怎么看待我們呢？



 4、如果不能漲錢，我們工作起來會有動力么？



 5、如果在這家公司鬧得老板員工都不滿，當有一天我們“另謀高就”的時候，怎么能給自己要個好價錢？又如何能夠放心的讓新東家做背景調查呢？



 6、更重要的是，作為一個有事業心的人，如果在自己工作的公司里，老板和員工都對我們不滿意，我們還混得下去么？我們如何體現自己的價值？如何能夠有成就感？



 說到底，這些都事關面子，事關老板的面子、員工的面子、自己的面子、親人的面子……這個面子不是虛榮，而是實實在在的價值。這已經不僅僅是一個職場問題，而是一個深刻而嚴肅的人生問題。簡單粗暴地說，“讓老板信賴讓員工愛戴，就是撐起我們的面子與尊嚴”！



 這可以說是成為“超級HR”的第一步：深刻理解為什么要成為“超級HR”。這第一步是“1”，后面的每一步都是“0”。沒有“1”，“0”就是個空洞，毫無意義。



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 二、成為“超級HR”的關鍵指標是什么？



 對！就是兩個關鍵指標！“老板信賴”、“員工愛戴”！



 “老板信賴”，就是老板對你的工作充分信任，能夠接受你的正確的建議，在企業內部的人力資源工作上，你你的意見是最重要的決策依據。“員工愛戴”，就是員工對你的工作非常滿意，你所作出的絕大部分意見都能夠真心接受。甚至因為你的存在，絕大多數員工都能安心工作，甚至不愿跳槽。



 簡單說，老板相信你！員工也相信你！



 這是第二步，明確了這個，我們才可能箭無虛發，事半功倍，讓每一分努力都有價值，而不是事倍功半，讓很多心血都付諸東流。



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 三、怎么樣才能成為一名“超級HR”？



 作為專業的HR，大家一定都很清楚，找方法不易，把方法用好更難。



 所以，我們如果真想一朝“雪恥”，是不是得有點兒決心？是不是得有點兒信心？是不是得有點兒耐心？是不是得有點兒恒心？有了這“四心”，“雪恥”是遲早的事兒！



 當然，這“四心”不是光說說就有的。不妨認真琢磨下：作為一位人力資源管理專業人士，我們的未來在哪里？即使我們未來可能自己創業，或者成為其他崗位的高級經理人，但如果無法在我們的專業上做到出類拔萃，未來會“來”么？



 所以，哪怕你在一年半載之內就準備改行，也一定要讓自己在盡可能短的時間內，“沖出亞馬遜”——成為一位“超級HR”，然后，無論要創業還是成為其他崗位的職業經理人，華麗轉身的可能性會更大。即使要改行，站好最后一班崗，也是基本的職業道德。



 想成為“超級HR”的第三步：要有成為“超級HR”的決心、信心、耐心、恒心。



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 四、怎樣才能讓老板信賴？



 怎樣才能讓老板信賴呢？四個字“投其所好”！



 “投”，是“解決”的意思。 “好”，其實是“需”，老板的正當需要。也就是說，要幫老板真正解決企業發展過程中所遇上的一切人力資源管理問題。



 當然，這并非只是讓HR靠自己一人之力解決，而是能自己解決的自己解決，不能自己解決的借力解決。總之，與HR工作有關的問題，必須通過HR解決。而且，在解決這些問題的過程中，HR是主導者。



 “投其所好”地幫助老板有效地解決所有與HR有關的問題。然而，有些問題是顯性的，一眼就能看出來，但更多是隱性的，看不出來。



 面對這種情況，HR同仁們怎樣才能做到“投其所好”呢？答案還是四個字“知其所好”！“知”有三層意思：一是了解，了解、看到、聽到老板面臨的問題。



 二是理解。要充分理解這些問題對老板對企業對HR自己的價值。



 三是使命，要把解決問題當成自己的使命，帶著責任感去面對和解決這些問題。



 此時，有一個決定性的問題必須注意，即要了解、理解、認同老板的“戰略”，也就是老板的“打算”“想法”“夢想”“目標”……要想成為一個“超級HR”，必須真正明白老板到底想要什么，想實現什么樣的目標。而你的所有工作，其實都是圍繞戰略進行的，都是為了支撐戰略的實現。



 如果HR對公司的戰略不了解、不理解、不認同，就像一對同床異夢的夫妻，怎么可能建立和諧家庭？毫不夸張的說，充分了解理解認同老板的戰略，是做好HR工作的基本前提。舉個例子：一家速凍食品生產企業的老板提出了一個重要戰略“打造讓人看得見的放心食品”。那么在預定時間內，找到一批認同老板戰略的人才，才是HR的核心工作。而這其中影響你工作效率與效果的關鍵因素，就是你對老板“打造讓社會看得見的放心食品”這一戰略的理解程度。



 當然，對老板而言，這一戰略至少有三個層次：一、噱頭，一種宣傳手段和策略。



 二、真心想打造一個實實在在的放心食品品牌。



 三、不僅要打造一個放心食品品牌，更要引領中國的食品行業轉型升級，影響更多的食品企業打造放心食品品牌，最終讓食品行業成為一個讓消費者放心的行業。



 這三個層次，一個比一個高，尤其是第三個，比第一個要高出很多倍。三種層次的背后，其實是三種完全不同的追求，也是三個完全不同的目標。那么，三種層次所需要的人才會一樣嗎？顯然不一樣。



 作為HR，只有充分并準確了解、理解和認同老板追求的層次，站在與老板相同的高度，才有可能為老板提供匹配的HR服務。否則，就極可能付出了大量的時間和精力，卻抓不住關鍵，無法及時有效地招募到合適的人才，吃力不討好。



 所以，盡快抽空認真學習一些戰略知識，做一個懂戰略的HR，相當重要。怎么能“知其所好”呢？又是四個字“察其所好”！



 “察”即“觀察”，要留心觀察老板工作中的一言一行，用心看，用心聽，用心悟，用心問。看到聽到之后，用心思考，大膽假設老板需要解決的問題是什么。然后，再小心求證。去向老板和相關人員詢問，核對自己的觀察是否正確，是否準確。更重要的是，要通過詢問，了解在自己觀察到的問題之外，還有哪些問題需要解決，這個其實更重要。同時，要識別哪些是真問題，哪些是偽問題，哪些必須解決，哪些無須解決。



 做到了這些，就差不多可以做到與老板同心了。既已“同心”，便可“同德”，同心同德，萬事可成。



 當然，如果發現老板的想法根本就是扯淡，又難以扭轉，那就別繼續揮霍生命了。



 “察其所好”的另一個重要意義，就是可以讓自己知道老板值不值得追隨。這就是在選老板，一定要選擇“對的人”。當然，任何時候，“站好最后一班崗”都要堅持，事關職業節操，“晚節”一定要保！



 在這一系列過程當中，有一件必須要做好一件事，這件事的背后，同時也是每一個人尤其是HR必須具備的一種能力。如果不具備這種能力，一切都是空談。這件事和能力分別是什么呢？那就是溝通與溝通能力。



 名揚天下的日本“經營之神”松下幸之助，有一句話極為經典：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”



 簡單粗暴地說，管理就是溝通。從與老板合作開始，HR與老板就開始了各種形式的溝通。只有有效的溝通，HR與老板才能相互理解相互信任。不然，一切都將無從談起。



 從某種意義上說，HR與老板關系的好壞，更多的取決于溝通能力的好壞。如果是專業的HR，專業能力通常都不會有太大問題，但如何與對HR工作一無所知或一知半解的老板有效溝通，人力資源管理專業的教授們，似乎沒開這門課。但溝通如此重要，要想成為超級HR，必須補上這門課。



 溝通能力決定著每個人的人際關系，決定著每個人的各種合作，決定著每個人的幸福生活，不僅HR工作需要，更是每個人一生的功課。



 溝通什么，怎么溝通，“一言難盡”，筆者以自身經驗在這里略作提示，希望能帶給同仁們一點參考：



 一、真誠。無論老板人品如何，都要誠心誠意地與老板溝通。“心誠則靈”，萬事無不如此。



 二、主動。作為HR，要主動出擊，積極主動地與老板溝通，了解老板，也讓老板了解自己和HR工作。千萬別等老板問了才說，老板不問，很多事兒也得說，很多事兒也得問老板。



 三、耐心。溝通是一件看上去極為簡單但做起來極難做好的怪事兒，溝通過程中難免遇上各種各樣的問題，這對HR的耐心是個極大的考驗，HR要有足夠的耐心，經得起考驗。



 四、包容。包容是耐心的基礎，溝通過程中，障礙重重，沒有包容，就很難有耐心。沒有包容，也很難有理解。沒有理解，自然難以有信任，沒有信任，合作怎么持續？所以，一定要包容。



 五、客觀。有人說，在這個世界上，客觀公正的人，是永遠無法打倒的。客觀公正的溝通，也是最有力量的。任何時候，與老板的溝通，都要竭盡全力做到客觀公正，不偏不倚，無私無畏。



 做到了這些，再與老板約定一個能夠保障彼此充分溝通的溝通機制，同時掌握一些有效的溝通技巧，與老板的溝通將會變得簡單而愉快。



 當然，上述內容，也適用于與員工的溝通，與所有人的溝通。



 如果HR在上述問題上，都能通過不斷努力，做得越來越好，然后結合人力資源管理的各種專業知識與技術，讓老板信賴的日子，還會遠嗎？



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 五、怎樣才能取得員工的信賴？



 作為HR，相對于與老板的關系建立來說，取得員工的信賴，似乎更難！然而，到底哪個更難其實很難說！



 不同的企業，不同的老板，不同的員工，千差萬別，不好一概而論。但無論差異多大，只要方法得當，“四兩撥千斤”并非沒有可能。



 有人說，老板與員工是一對矛盾，這話說的對，也不對。



 “對”，



 是因為老板與員工之間確實存在一定的利益沖突。



 “不對”，



 是老板與員工之間的矛盾，很多時候并非是利益沖突造成的，而是因為溝通不暢！老板與員工彼此不了解、不理解、不認同、不信任，由此憑空生出許多矛盾來。



 其實，老板與員工“本是同根生”，如果溝通到位，兩者之間是完全可以建立一種和諧的信任關系的，德勝洋樓、胖東來、海底撈……這樣的企業并不少，而且未來會越來越多。



 一個合格的HR，就是老板與員工之間溝通的“橋梁”。



 既要創造條件讓老板與員工直接溝通，也要成為老板與員工之間溝通的“信使”，在老板與員工之間傳遞彼此的心聲，從而讓老板與員工能夠相互了解、相互理解、相互認同和信任，讓他們之間多些和諧，少些矛盾與沖突。如果HR能做到這些，員工還會不愛戴嗎？那具體怎么做呢？



 一、讓員工了解“HR”



 作為HR，你是否了解過，在你服務的企業里，有多少員工了解HR是干什么的？他們對HR了解有多少？又有多少員工根本不了解HR能干什么，對自己有什么用？實際上，在多數企業里，無論是HR還是HR的工作，多數員工都不怎么了解。HR看上去還真有些“神秘”。



 其實，別說普通員工，就是作為HR自己，你真的明白自己到底在干什么嗎？你對公司的其他部門和崗位，有多少了解？你了解各個部門的員工都在干什么嗎？了解他們的價值所在嗎？



 如果你也存在以上問題，那就得想辦法通過恰當的溝通，讓所有員工都能既理解HR工作的內容與價值，又了解HR們是什么樣的人，工作能力如何。有了了解和理解，才可能支持與配合HR工作。



 二、了解員工心聲。



 在相當多的企業里，都在用一些規定去要求員工的絕對服從，卻很少去了解員工的心聲和需要。這也是勞資關系的重要原因。恐怕這既不是老板想要的，也不是員工想要的！只是因為雙方都不知道該如何去調和那些原本不該存在的矛盾，就只好無奈地緊張著。



 這時候如果有人能經常主動與員工溝通，主動傾聽員工的心聲，了解他們的需要與困難，對他們表示一下真誠的關心，并給他們提供必要的支持和幫助，緊張并不難消除。如果HR能主動幫老板和員工把這件事兒做好，就是大功一件。更重要的是，這樣一下子就拉近了與員工的距離。



 三、讓員工了解老板和企業。



 由于種種原因，很多員工對老板和所在企業了解甚少，有些員工甚至對老板一無所知。



 如果員工對老板和企業所知甚少，目光也只是局限于能否薪酬和福利的兌現。一旦企業遇上什么困難，絕大多數人極有可能知難而退，只要聽到一點風聲，就會另謀高就，很難與老板和企業患難與共。



 但如果員工對老板和企業非常了解，不僅了解老板和企業的現在，還了解過去和未來，也知道企業的未來實現后，對自己有什么好處。如果這些對員工具有一定的吸引力，員工就會更愿意老板和企業共同發展，一起成長，休戚與共。



 所以，要通過恰當的溝通，讓員工了解老板的夢想，老板的艱辛和不易，老板為保障員工權益付出的努力。通過科學的分析，找到老板與員工利益上的“交集”，讓老板和員工都了解和理解。



 四、幫員工解決問題，成為員工的貼心人。



 在勞資關系普遍欠佳的中國，老板能夠及時給予員工關心和幫助的似乎不多。



 其實，當員工遇到問題和困難時，即使沒有老板的關心和幫助，絕大多數也都能夠解決。就算老板愿意關心和幫助，員工也不一定真的接受幫助。但如果老板能夠主動了解員工遇到的問題和困難，對企業凝聚力的提升有著非常大的作用。雖然明知這點，但身體力行的老板卻不多。



 如果老板能有一名得力的“超級HR”，這些問題多數都可以得到有效解決。



 “超級HR”會去認真了解員工的需要，把需要分成基本需要與個性化需要，然后拿出解決方案，把需要和方案都讓老板充分了解，征得老板的理解和支持。對于員工的基本權益，必須充分尊重，全力保障。



 由于種種原因，確實暫時難以保障的權益，也要及時溝通，征得員工的諒解。如果能夠與老板充分溝通之后，列出時間表，讓員工知道何時能夠滿足，當然是更好的了。對于員工的個性化需求，也不宜一概回絕，對于那些事關“軍心”的需求，要適當滿足。



 而且要主動及時堅決果斷，不能與員工反復討價還價，最后被迫無奈才去滿足，此時的效果至少打了“五折”了，吃力不討好。



 當然，要讓員工了解，你會竭盡全力保障員工權益。同時無法滿足所有人的要求，但一定要讓員工看到你的誠意和行動。極少有人會苛刻地要求你無所不能，但也極少有人會輕易接受你的敷衍了事。



 這樣一來，一個原本冷漠無情的老板，可能很快就會變得溫暖體貼。當老板的關心被員工接收到以后，勞資關系還會繼續緊張嗎？如果HR堅持幫助老板傾聽員工心聲，堅持幫助老板去關心員工，時間久了，一定能成為員工的“貼心人”。這時候，員工會不愛戴HR嗎？



 這些，只是基本思路，如果您能夠理解并認同這些，從內心里愿意去做，那就不妨趕緊定個計劃出來，與老板充分溝通，征得老板的同意和支持后，立即行動。



 行動過程中，當然難免遇上這樣那樣的困難。但只要您堅持不懈，廣泛發動群眾，一定能排除萬難，在不久的將來，與老板同心，和員工共舞，成為一名連自己都佩服的“超級HR”。
















































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