1

用數據去說話

去找專業的報告數據，自身還可以對同地區同類崗位進行薪酬調查。

用數據說服領導公司崗位薪酬要合理，并且薪酬的設計原則對外要有競爭力，對內要有鼓勵性。

把數據發給老板或者領導看，試著讓他們知道招聘的平衡點，求職者和企業都是雙向選擇的。

還是沒用的話，不妨可以讓他們自身體會一下招人的艱辛（當然，如果你能有辦法讓boss們體驗到的話），如果還是堅持之前的薪資，是難以招聘到人才的。

2

軟性福利來彌補

談錢傷感情的話，咱就來談談軟性福利。

比如，崗位的職業規劃，公司人性化的管理，以及各種補貼：餐費、話費、交通費、住房補貼；還有年終獎、季度獎金、生日禮金、節假日禮金、五險一金、帶薪年假等福利，一定要找到自己可以談判的點。

根據這些點去撩候選人，實在不行，再夸夸公司領導層的帶領有方、人性關懷、各種好各種說。

3

招聘文案要下功夫

若想吸引志同道合的人才，一個與眾不同、個性十足的招聘文案可能是第一步。

下面分享一些最富土味的招聘文案也許可以給你靈感。

（文案一）

“甜有一百種方式”

“最重要的一種，

就是每天在公司看到你”

（文案二）

“莫文蔚的陰天，

孫燕姿的雨天，

周杰倫的晴天，

都不如你來我們公司和我聊聊天”

（文案三）

“你可不可以幫個忙？”

“什么忙？”

“幫忙快點來我們公司入職”

4

退而求其次

3000元就想要招聘到3、4年工作經驗的人，你招一年也是很難找到的。

所以，不妨退而求其次，招聘一個綜合素質較好的人員進行培養，相對而言他們的能接受工資較低的工作，主要是他們想學經驗。

其次，也可以讓用人部門了解到現在的招聘難處，就會把要求放得低點，待入職后再培養使用。

5

撂挑子卷鋪蓋“滾蛋”

不是說假的，薪酬數據也給老板看了，明明是比平均薪酬低那么多還不愿意加薪。

自己也忽悠一些人進來了，可是因為工作強度、領導相處等等原因又走了。

該有的福利也都說了，就差哭爹喊娘的求他來了。

在這樣的情況下，都很難完成工作任務的話，在老板沒有換掉你之前趕緊把老板給炒了吧。

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