影響招聘的五大因素

其實影響招聘的有幾個因素：公司影響力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。

如果我們逐一分析，看看招聘是不是真的有那么難。

01

公司影響力

公司影響力指的是在行業內公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡歷前赴后繼。

而一些行業內較小較新的公司卻是不具有什么名氣，剛開始也缺少行業成果，招人自然也缺少主動的簡歷。

02

渠道

渠道萬萬千，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡歷去向。

現在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻多是80后。

所以招聘與被招人之間就存在一定的代溝，所以招聘的HR要主動去關于90后的生活狀態，關注的事實，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。

而且單一渠道的招聘已經效果略微，要多招聘渠道才是王道，所以HR還得分身分神在多個渠道平臺進行轉換。

03

薪酬

全世界是商人都在講成本，一般來說，沒有哪個老板（大部分）是愿意主動提出漲薪的，所以對于薪酬高低問題，HR也是傷透了腦筋。

薪酬定得過低候選人不愿意來，薪酬定得過高老板又不愿意。

所以為了薪酬定得較為合理，HR還得先去做薪酬調查，然后還得去確定公司所能負擔的薪酬成本，還得這算那算的，累死累活得出一個數額范圍，還不一定會被接納。

04

福利

有些公司是有五險一金的外加下午茶、節前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的；但是有些公司除了五險之外什么都沒有。

可是作為HR又沒辦法批資金，搞不了什么花錢的活動，也沒辦法給候選人各種福利保證。

總不能面試的時候把福利說得特別好，進來之后發現什么都沒有，然后又離職了吧？簡直浪費人力物力培訓力。

05

不可抗力因素

一般指的是臺風、地震、塞車、下雨等等自然因素。

但是在招聘職場中來講，不可抗力因素不僅僅指客觀外力影響的事件發生。

還包括了候選人的心情、候選人的身體健康、候選人家庭同意與否等等等等。

昨天打好電話邀約今天候選人過來，出門前候選人說了一句太陽太曬不出門了，HR能怎么辦?HR也一臉懵逼，無可奈何啊！

綜上所述，你能告訴我，招聘簡單嗎？

招聘的六大方法

年末了，大家都忙著儲備人才，但人去哪里了，怎么盡快招聘到人才呢？

以下附上6種快速幫HR招到人才的方法，千萬別錯過哦！

01

進人不設門檻

雖然很多公司名義上說是提供免費培訓，免費的辦公服裝，但都是有條件的。

比如干滿三個月或者一年，所以這無形中的門檻阻。

若想招到人，不妨任他來去自由，不收押金、服裝費和培訓費等等一切巧立名目之變相押金。

02

人走不必強留

想走則走，絕不強留。

因為到頭來你給他加薪了，或者給他升職了，最后沒做多久還是要走，這就得不償失了。

記住，該是你的人，走了也會回來的。

03

豐富業余活動

如果真的是有條件的話，可以給員工提供一些業余活動。

比如瑜伽、爬山、羽毛球、足球等等，此外定期休假、旅游以及職工競賽活動等也應間隔舉行。

04

加強人文關懷

給予員工物質基礎的同時，也要給予更多關懷。

目前90后已成為職場的主力，這一群極具個性的群體，除了滿足他們的物質條件外，還應該多給他們一些關懷和鼓勵，不管是工作還是生活，多給一些指導，以便有效促進他們的歸屬感。

05

增進職業榮譽

擁有一份職業，就一定擁有一種榮譽感。

不管是什么崗位，我們都要認真對待自己的職業，做到極致，做到無可替代，才能讓我們讓我們擁有這份榮譽感。

目前，很多企業都已經嘗試導入職業榮譽感培訓或職業規劃體系，我認為這些都是對的。

06

分享企業利潤

優秀的企業一定要建立一個所有員工能夠和企業一起共同成長、共同發展的運作機制。否則不足以將“要他做”轉化成“他要做”，不足以留下最優秀的人才。

當然，說了這么多，具體怎么做還是要根據企業的實際情況來決定。

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