降低員工流失率的四大絕招

審視公司是否存在晉升空間

一般來說，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因為他們正處于職業上升期，發展空間、晉升機會都是他們的首要需求。

假如公司的基層員工大多是在這個年齡段的話，就需要審視企業的培訓機制及上升通道能否滿足員工對職業發展的期待。

提高薪酬水平的競爭力

崗位與薪酬水平是否對等，這也是留住員工的取決因素。比如技術、銷售這些流動性比較高的崗位，市場上的供應相對不足。

因此對于這部份崗位來說，薪酬是一個影響非常大的因素。如果是這類型人員的流失率比較高，那么提高公司的薪酬競爭力就是關鍵了。

加強團隊的凝聚力

總是覺得工作效率低下卻又無從下手；公司天天開會，問題還是處理不完;有能力的不好好干，而剛剛培訓出來的又要走……

如果你的企業存在這些問題，有沒有反思過團隊的凝聚力是否足夠呢？培養員工的歸屬感，令員工對企業產生“家”的感覺，始于加強團隊凝聚力。

領導人可以通過以下的途徑，增強團隊凝聚力 ↓↓↓

1、 沒事找事。意思是在工作空檔期內，適當給成員安排一些任務，鍛煉他們成長，此時需鼓勵大家自動自覺去完成任務，鍛煉各人的領導力。注意不要硬性安排工作，而應提前作出工作計劃。

2、 成為導師。當成員在工作中出現錯誤時，領導人應在第一時間指出：問題出在哪，應該如何解決，擔當起導師的角色。其次，要把控好每項任務的過程，將有效的工作方法和經驗傳授給團隊的成員，讓他們經常每天都有收獲，每天都能成長。

3、聯誼聚餐。可以進行生日聚餐及聯誼聚會等，從而更好地了解成員的各個方面，增進彼此的關系，推動團隊凝聚力上升。但不要只是簡單的聚餐，在進餐的過程中要多慰問，多交流，多傳遞正能量。

是否做好了離職面談

實際上，離職面談和心理咨詢有一些類似，都是要讓對方把內心真實的想法表達出來。因此在離職訪談中，HR要做的最基本一點就是站在員工的角度看問題。

此時需結合前期的了解，同時運用開放式的問答方式，將離職原因范圍進一步縮小，最終得到真正的答案。

此外，在離職訪談中，留給員工緩沖的時間，多找機會面談幾次，挽留的幾率會更大。但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見。

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