很多候選人接收到用人單位發出的Offer，并不是第一時間說OK，還是會需要考慮一下的，甚至有的還會直接回絕的。

因此，如何成功說服候選人接受Offer？

HR說服候選人前期的準備工作

1、協助用人部門提出盡可能合理準確的職位需求。

2、HR盡可能地了解業務，才能知道為什么需要這個人，需要什么樣的人，以及這個人來了之后，能夠給部門、給公司帶來點什么。

3、明確地總結公司和招聘崗位的優勢，可以是薪酬福利、發展空間、職業規劃等等，這些都是在未來和其他家的Offer進行PK時的核武器，必須事先就準備好。

4、對用人部門或者老板的預期進行預先管控。

5、了解市場行情、薪資行情，知道自己公司所處的位置。

HR說服候選人的要點分析

一、抓住核心痛點對癥下藥

從簡歷信息和面談中，預判候選人可能的跳槽動因，到底是因為錢，還是因為上升空間，職業規劃，人際關系，找出原因對癥下藥。

同時，加強自身對于所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當前人才市場行情等等。

二、坦然應對候選人的質疑

候選人沒有第一時間回復你的Offer是正常且合理的，需要耐心引導，結合公司實際給出有針對性的回復。切記不要無謂夸大，坦率的告知對方，留出空間讓對方自己來判斷，有時會起到意想不到的效果。

擔心1：薪酬不給力?

對策：如果錢夠多，那就直接用錢砸，對于絕大多數人來說，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。錢不夠多的話，就談理想、情懷、真誠、尊重、包容、空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時候真能當飯吃。

擔心2：項目靠不靠譜?

對策：從創始人背景、團隊成員背景/技術大牛、公司商業模式、重要運營數據、細分領域排名、巨頭是否介入、資金等幾個方面，回應質疑，或給出相應的解答。

擔心3：穩不穩定?

對策：可以羅列一下公司有多少干了5年以上的員工，大家對于公司的一個評價是如何的，公司從十幾人發展到現在的上百人，這些信息來增加候選人對于用人單位的歸屬感。

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