1.最重要的，首先要尊重人才

今年十月，北京大學社會調查研究中心發布的《2018中國年度最佳雇主百強評選報告》，可以說為創業公司的領導者們提供了一份溫馨提示。這份報告指出，比起薪酬，人才更看重的是企業對員工的尊重，尊重成為理想雇主的標準。

相比于不敢隨便離職的中年人，當代90后們更自由，更“任性”，他們是創業公司的主力。作為個性的一代，他們在面對物質收入與價值歸屬上的選擇時，往往更容易選擇后者。報告指出，從2016年到2018年，員工談人生理想、談尊重、談個性化需求的特質愈加明顯。企業作為甲方的時代正在結束，不尊重員工的創業公司，注定無法走得更遠。

讓員工的努力和貢獻得到認同與酬勞，我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

對創業公司的領導者來說，樹立個人的實干魅力，營造舒適寬松的職場氛圍，輸出更為人性的企業文化，成為更有人情味兒的公司，將更容易留住人才。

2.其次，要給員工大量的學習機會

管理者不發展員工的職業技能當管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實并沒有意義。優秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續的接收員工的意見信息并給予反饋。

創業早期，項目、資金、成本這些各個都是“緊箍咒”，創業公司很可能無法為員工提供更具競爭力的薪酬。但也正因為處于創業時期，人才架構并未完全建立，相比于大公司穩定的人才架構、職能細分、上升空間有限，創業公司則具有無限可能。

管理只有開頭，沒有結尾。當優秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變為現實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

某人力資源管理公司CEO認為，創業型公司80%左右的離職原因是員工覺得學不到東西。創業公司若能為員工提供大量的學習機會，讓員工可以接觸更多的項目，在許可范圍內擁有更大決定權、自主權，會幫助員工快速成長，加強歸屬感，放大成就感，吸引并留住更多的青年才俊。與此同時，必要的與工作相關的培訓也能讓員工始終保持在不斷進步的狀態。

3.最后，少畫大餅，多給福利

給股權，有期權，一年過億，三年上市，創業公司為員工畫下的這些大餅，通常都成為自己挖下的巨坑，無法填平之時，就是員工揮揮手告別之日。

與其被打臉，創業公司的領導者們不如踏踏實實地為員工謀求福利，特別是初創型公司，人員結構聚集、年輕，人員走向會呈現“蝴蝶效應”

尤其是在年底這個敏感時期，讓員工舒適起來。顯得尤為重要。此時年會是否可以匯聚人，往往成了“壓死駱駝的最后一根稻草”，決定一部分員工去留的風向標。

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