一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；

薪資談低了，人家不愿來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢。

如何給求職者一個合理的薪資呢？我們今天就來看一下HR如何談薪比較合適？

01

不要開始就談薪資

面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。

因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，HR經理可以了解到哪方占了上風。

如果應聘者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些；

相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

02

只告知薪酬范圍的下限及中間值

有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。

這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。

另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

03

知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。

知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系（同學、親朋等）的薪資待遇。

企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

04

不要忽略其他報酬

一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。

例如，HR經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。

對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

05

用心理戰降低其實際心理期望

無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。

人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。

有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。

于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。

所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

06

談薪的態度應該誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。

企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。

這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。

企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。

當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。

這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。

07

宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化。

此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略。

并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望。

同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業成長的樂趣。

正面的期貨式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

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