每到年底是HR最頭痛的時候，為啥呢？招人難，難招人，人難招呀。很多求職者都想年后才出來找工作，而公司年底卻要沖業績，你說咋辦？

年底招聘難，是HR們都會碰到的問題，具體情況需要具體分析如下：

1、你所在的行業是什么，這個行業每個層級的人才狀況是什么樣的?

2、你需要盤點并評估現有渠道，如獵頭、網站、內部推薦等。

3、根據上述兩點提出解決方案，是深化現有渠道？增加渠道？你估計有答案了。

不要忘記中間需要持續做一些工作：

1）不斷降低用人部門的期望，告訴他們人員應聘的規律，實際上就是讓他們調整人員標準，重點關注崗位創造價值的任職資格，如銷售崗位，人多的時候可以盡量找形象友好，銷售技巧好的人，但實際上形象好只是銷售是否能成功的一個必要條件，并不是充分條件，所以在應聘人員較少的時候重點關注銷售技巧類的任職資格；

2）讓用人部門更加信任你，相信很多招聘人員都是二傳手，更多的只是一個安排面試，發放錄用通知的角色，對于面試者是否錄用的權利一般都在用人部門手里，因此，招聘人員多發揮一下自己的專業能力，為用人部門尋覓到合適的人才，讓用人部門更加佩服你們。

年底招聘方法具體如下：

首先，要明白招聘難不是招聘專員就能解決的，公司需要從根本上解決人員流失問題，比如：人員管理更加人性化，管理考核公平、公正、合理、完善，績效考核跨年度，獎金發放跨年度等。但根本一條是公司要有吸引力，否則，就是10個招聘專員也不能滿足需要。

其次，在人員富裕的情況下，通過網絡招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個人員信息表，以備不時之需。在員工不足時，其他員工替班，工資相應上漲多少幅度;在每年的年末時對員工進行考核，重要崗位的員工考核不足時進行懲罰，造成壓力，并提前開展相應的招聘工作，進行替補，年后一旦員工離職，則可以進行有效的替補。

第三，降低選人標準。雖然在職人員不急于年底找工作，但另一個群體——畢業生，是年底找工作的活躍人員。不妨放寬一點標準，如果事先制定完善的培訓計劃，年前面試年后馬上開展培訓，應該可以補上一部分缺口。

第四，實在招不到人的話，那就在企業內部做流程再造了。要知道并不是所有的崗位設置都那么飽和的，建議讓能力高的人多多兼職，1人干兩人活，或者2人干3人活。這樣滿足了企業需求，又增加了員工收入，一舉兩得。重點是企業要有相應的薪酬激勵機制來引導員工多勞多得。

第五，全面拓寬招聘的渠道。網絡招聘、現場招聘、人員外包形式、獵頭等等，或者通過人力資源專業圈子尋找人才，還有加入一些行業qq群，那里面會有人推薦合適人才的。總之，一切方法都用上吧。

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