做HR的，經常招聘人，招聘多了，實戰中遇到的問題也跟著多了起來。

這里總結了八個HR在工作中常會遇到的招聘難題，并提出了針對性的解決辦法。如果你有更多的問題，也歡迎留言和我們一起討論。

1

如何審核用人部門提交的招聘需求？

很多HR負責人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。

人力資源部與用人部門觀點的不同，會導致招聘工作效率低下。

首先公司內部一定要建立系統化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業務部門老大設置為審核責任人。

其次，要和預算掛鉤，每個部門的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業務部門各級管理者的一個考核指標，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發揮內部戰斗力等等，平均人效也可以納入考核指標。

最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業里什么樣的項目，由什么樣的人來做更有可能實現，就可以給業務部門提供更多附加值來幫助他們決策。

遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務的心態，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環節中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數據說話更直接有效。

如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結束后，人資部應該把面試過程和結果記錄下來并統計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環境不好不來的。

對于那些通過了初試沒通過復試的人，讓復試的人寫好復試測評表，把工作做到細致，拿數據說話，他們看到這些就應該明白原因了。

2  

難的急的招聘需求如何有效解決？

HR要想從容應對突然的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個業務單元接觸，從業務發展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經飽和？哪些人才需要提前儲備。

如果老板特別著急讓你招人怎么辦？第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標準問題。

其次是執行，執行解決的是根據方向、定位和標準找到合適的人的問題。那我們不妨先從內部人員上想辦法，根據招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

同時進行外部招聘，執行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。舉個例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。

網絡渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準定位和勾搭，但需要時間較長，其他方式可能平均1-2個月，這個也許就是4-6個月。

另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領導溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預算增加預算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

HR也不是神，需要團隊來一起做這個事情，才能有效突破招聘困境。

3   

面試到場率非常低，如何解決？

在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。

其次要擺好心態。求職、招聘是一個雙向的，不是你覺得別人該來就一定要來，通過網絡的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高，因為別人本身就不太關注你這個公司，我相信這點大家能夠理解。

如果是通過在網絡上查找的簡歷，你可以先跟對方電話溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣應聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？

然后換位思考，如果對方放鴿子的話肯定是貴公司不合對方的要求了，原因大概有三點：

1. 公司的福利待遇沒達到她的要求，比如不是雙休，比如沒有五險一金；

2. 在網絡上搜索公司發現有不好的評價，這個也是面試者最終決定不去的原因；

3. 在面試的時間上安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而自己公司的吸引力弱于其它公司自然會被放鴿子。

可以詢問對方什么時候方便，預約見面的時間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會被放鴿子了。

最后強調的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準確定義企業需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。

4  

人員流動性大，怎么做好招聘規劃？

在快速發展的公司，很難做全年的規劃，建議大家至少做季度規劃。

所有的規劃都基于業務，我們的源頭一定是業務想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成，那么我們的招聘規劃就出來了。

另外根據公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現優化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調配到人力匱乏的部門，實現人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。

這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時間去進行人員補充，這是很直觀明顯的人員需求分析。

有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個方面的內容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動性招聘（區別于被動性招聘）的流程與方法；

5）結構化面試與評估的流程、方法和工具；

6）針對不同類型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；

7）針對關鍵崗位人才的背景調查模式與方法；

8）崗前培訓的規范化內容、原則與標準；

9）人才試用期跟進、評估和關懷的流程與方法。

5   

如何應對集中辭職之類的不確定招聘情況？

這個涉及到整個HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：

①通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個月也好；

②緊急離職人員工作內容先由部門其他人員交接；

③緊急離職人員如果是項目維護類，可以把工作直接交給別人，不再招人；

④先從其他部門借調人員來接手；

⑤在提出離職走流程的一個月內，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時候做好招聘需求分析就更為重要了。

⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應的報酬。

6

老員工不同意被辭退，怎么辦？

能把十多年的青春奉獻給這份工作，說明這對于該老員工來講，也許不僅僅是掙錢養家的工具，也是他人生價值的體現。所以，不管結局怎樣，都希望HR能夠理解員工的心情，妥善而人性化的處理這個問題。

①部門解散，需要辭退

部門確實不需要了，而且他的專業很能力也是其他部門所不需要的，那么我們可以按照“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由解除勞動合同。

②員工堅持留下，調崗安排

這其實是最好的安排，但是我們要確認兩個問題：

（1）領導堅持辭退該員工的真實意圖是什么？真的沒有合適的崗位？還是因為其他的崗位沒有這么高的工資？

（2）該員工堅持留下的意圖，是專業限制還是對企業的依戀？

如果員工堅持留下，可以考慮調崗安排，但這種調崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經驗，最好能兼顧專長。

比如從技術部調崗到售后服務部，比如從客服部調整到行政部；如果從部門經理換到前臺，這就有點兒故意了，而且在仲裁的時候被認可的可能性是極小的。

至于調崗調薪，可以與員工去協商，根據實際情況，使員工薪酬符合崗位特點，最壞的打算就是協商不成，然后賠償。

③以考核不過辭退

如果員工同意你們安排的崗位，就調崗調薪，如果協商不過，就以未達到考核解除合同。

只是如果想“以不符合崗位要求”辭退或者“嚴重違規”辭退的話，也是同樣需要補償金，而且需要“再培訓”以及“嚴重違規”的證據。

7

90后員工離職率高，怎么留人？

① 讓員工覺得被承認和被尊重

尊重他工作的價值，不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費盡心思做了一件事，希望被大家看得見，希望自己的價值被承認被尊重，這是他們很在意的一點。

所以需要有及時的反饋，哪怕是口頭上的尊重，你可以給他打4.5分，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關系，但要讓他感受得到。

②少雇人，多發錢

年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發錢。比如能雇6個人時，盡量招4個人，然后給5個人的錢，這樣的話，其實大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節省錢。

③巧立名目，幫助生活

公司正常的薪酬體系不能亂動，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發房補。

這就跟愛一個女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣東西去砸她，一是用時間砸，二是用錢砸。

④把年輕人當做決策者，而不是執行者

前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發現事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。

8   

小微企業如何解決招人留人難的問題？

如今眾多初創型的小微企業都面臨著同一個局面，即招人難，找到了不錯的員工還留不住。應從以下方面進行突破：

1. 選人

在招聘中，HR必須清晰地將在小微企業和大公司工作的優勢及其各自發展機會告知給求職者。在此基礎之上，匹配以不錯的薪水，對招人會有一定效果。

2. 育人

小微企業最主要是在員工入職之初做好培訓的規劃并安排人實施跟蹤。

1）專業技能：根據職位需求和個人能力現有模型，在公司內部安排一個經驗豐富的導師（師傅）對其進行專業技術的指導，邊工作邊學習，從而提升專業技能。與此同時，亦可尋求外部的培訓機會。

2）軟性能力：養成良好的工作習慣

3）執行監督：建立健全的規章制度（尤其是員工手冊、作業指導書等）

3.  留人

跳槽有無數的理由，但本質無非是“我不開心了”，比起大公司，小微企業在處理這些不開心時反而可以更靈活。那么我們如何破解這些不開心呢？

1）薪資與貢獻不匹配  

賦予員工職責是對員工的信任，而給予合理的薪水，是對員工示以尊重的最重要表現之一，因此要讓你的員工感受到這一尊重。

2）沒有發展空間      

為員工做好職業規劃，將員工的個人期望與公司的業務發展保持一致，既讓員工看得到這個餅（目標），又能通過努力吃到這個餅（實現目標）。對于目標不一致的員工，合適的時候分手也不一定是壞事。

3）不滿意公司的環境  

切實做好員工關系，加強團隊建設，改善工作條件，完善各項規章制度，打造一個安全、公平競爭的工作環境，在團隊協作與人文關懷中獲得歸屬感。

4）與老板關系緊張

工作方面我們可以嚴格要求員工，要讓員工能夠感受到個人的成長，但是也要讓員工感受到落實到行動上的關心。老板不僅要與員工保持溝通，發現問題時要進行反思，尤其在小微企業，老板的個人魅力確實是可以留住相當一部分員工的。

5）家庭原因

關心員工的家人，通過家庭日、節假日和日常的關懷讓員工家人感受到公司對其的關心、重視甚至感謝。當員工的家庭原因是一無法解決的客觀存在時，公司的關心會讓離職的員工依然心存感激。

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