難點一

簡歷數量少

招聘信息發出去一個月了，但卻收到寥寥幾份的簡歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。

▼

解決辦法

▼

建議拓展招聘渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以主動出擊。

（1）網絡招聘要注意觀察瀏覽記錄，如果沒有瀏覽量的話可以適當做一下短期的廣告投放；

如果有瀏覽量而沒簡歷的話，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的競爭力了，可以參考一些好的招聘模板。

（2）熟識的HR可以互換人才。

在QQ群里搜索一下當地的HR群，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會豐富起來。

難點二

應邀面試率低

求職者放鴿子不來的原因不外乎有三點：

一是薪資福利達不到要求；

二是網上搜索應聘公司有不好的評價；

三是有多家公司邀約面試，對比一下去了競爭力強的公司。

▼

解決辦法

▼

建議通知面試階段，多介紹企業和職業的優勢和亮點，以吸引候選人。

同時，跟對方電話溝通的時候，把公司的優勢和亮點聊一下，后面不妨加上這一句：

你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。

這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？

難點三

面試通過率低

面試通過率低主要有以下幾個原因：

（1）沒有約到合適的人，即邀約過來的人才確實不合適；

（2）用人部門用人標準不明，說白了就是用人部門也不知道自己要什么樣的人。

▼

解決辦法

▼

建議HR可以和用人部門多去溝通，明確的他們的需求；此外，適度提高簡歷篩選階段的門檻或者可以采用一些測評工具，將人才評估提前化。

難點四

拒絕Offer

候選人拒絕offer的四大原因：

1、流程時間太長；  2、面試感官不好； 3、不滿意薪酬； 4、遇到更好選擇。

▼

解決辦法

▼

（1）HR要做的就是改進招聘流程，縮減時間，避免因流程時間長而導致候選人已經在別家公司入職了。

（2）現在是雙向求職，HR請拋棄那高傲的態度，不然只能讓求職者望而卻步。

（3）在面試結束到人選入職的時間，增加和人選互動的頻率，關注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點。

同時，采用以結果為導向的招聘服務。

（4）HR壓價別太狠了，至少得跟市場價不相上下才行，也得對得起求職者的能力。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）