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基于業務需求導向的HR管理

業務導向，永遠是HR管理的第一條定律，HR管理源于業務，也止于業務。與業務結合越緊密，HR部門在企業內的地位越高，對企業的貢獻度也越大，反之則越來越輕！既然以業務導向，這就要求HR從業人員，光有HR理論知識是遠遠不夠的，就以本人所在的房地產行業為例，房地產行業涉及設計、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業諸多領域。一個資深的房地產集團HRD，不是十年能夠培養的，光從勝任這個崗位而言，地產行業的集團HRD起碼在房地產行業浸淫二十年以上，涉獵諸多行業知識和工作經歷，才能是一個合格的集團HRD。所以，HR從業人員應更多地學習業務知識，熟悉業務流程，努力提升自己的業務能力，更好地服務企業。

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基于簡明實用主義導向的HR管理

前不久，筆者參加一堂關于績效改進技術的課題，起初筆者興致盎然，滿懷期待，但隨著課程的深入，忽然發現講課的老師，有博士之位，卻少有博士之學。這個“學”，筆者指的是基于經驗的傳授和分享，可惜博士更多的是理論，聽了之后云里霧里，不知所云。現在很多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少先進的HR管理理論，比如平衡計分卡、人才測評等。筆者有一次去一家國內著名的旅行網面試，這家公司的面試很有特色，面試的是培訓發展職位，一進去卻要做小學數學應用題，解一元二次方程。

筆者當時懵了，十多年未做數學題了，能夠有什么精彩發揮呢？任何HR理論和工具的應用，皆要與管理情境相結合，如此理論、工具和實踐才能相得益彰！而且根據筆者十多年的工作經驗，越是簡明的理論和工具，越是接受度廣，越是為廣大員工接受。所以，HR管理人在選用HR理論及工具上，以實用主義為導向是不會錯的，切記搞一套深奧理論，把自己的思維限制住，遁入HR理論陷阱，自掘墳墓不可取！

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把組織發展提上公司日程

從目前HR管理趨勢來看，人事管理越來越被E－HR軟件所替代，比如算工資等，但人事管理是HR管理的基礎，只有夯實了人事管理這個基石，HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發展。可開展組織發展的瓶頸就是HR們對于業務的熟悉程度，HR們對業務越是熟悉，則可以有的放矢地開展適合的組織發展項目，就拿管培生計劃和金種子計劃（大學生見習計劃）來說，不是每家企業都適合開展管培生項目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生計劃，沒有足夠的資源支持，沒有長久的人才發展規劃，寧缺毋濫。

這既是對企業負責，也是對出校后的大學生負責，因為有些企業管培生項目有頭沒尾，管培生苗子不錯，最后成了企業內打雜的不在少數！所以，筆者在多個場合提出“HR良知論”――即HR們要對企業人才工作負責，而不是為了校招而校招，為了考核而考核，校招、考核皆是為了更好地組織發展、業務提升。

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將HR模塊做成資本增值管理環

傳統的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊，規劃、招聘、績效、培訓、薪酬和人員管理，就中國管理實踐目前而言，HR們更多地是熟悉兩三個模塊，鮮有HR管理者能精通六大模塊，能夠將這六個模塊串起來的HR管理者更少！現在越來越多的管理實踐，要求HR們將這六大模塊有機連接起來，把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯起來成一個管理循環，就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

最后，實踐出真知。歸根結底HR管理是一門實踐的藝術，HR們經歷過十多年的實踐后所得出的結論，遠勝理論家描繪的藍圖。因為真知來源于實踐，唯有實踐你才會明白在企業語境下，什么才是適合企業的王道！

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