一、對各部門進行人力需求盤點

盡管用人部門都表示自己的用人需求非常緊急，恨不得HR部門立刻招到人。但作為HR的我們必須清楚，用人部門的需求是否真如他們所說的那樣已經“運轉不下去”了呢？

要知道，對于用人部門來說，人海戰術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且，一些人力需求緊急的部門在“沒人”的情況下依舊運轉良好。

因此，在實施招聘計劃之前，我們有必要對用人部門的人力現狀進行盤點，那樣可以知曉各用人部門人力需求的緊急程度，增強招聘計劃的針對性。

二、組建專門的招聘團隊

有了明確的目標，制定了嚴密、周詳的招聘計劃后，招聘團隊就顯得尤為重要了。為順利完成此次招聘任務，滿足公司對基礎人力的需求，部門主管也從各組抽調一批具有基礎人力招募經驗的人組建臨時招聘團隊，共同完成這個艱巨而又光榮的任務。

在這個招聘團隊里，每一個人都有著非常清晰的責任，在招聘過程中，大家各司其責，最大限度的保障招聘計劃的順利實施。

三、選擇合適的招聘渠道

很多時候，招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在于渠道的選擇。

可以說，公司在招聘渠道方面做得非常不錯，關于基礎人力招聘，公司現有的招聘渠道主要有人才市場(中低端)、員工推薦、現場招聘、安排離職員工重新入職、集團內部富余人員分流等。

為了及時滿足用人部門的用人需求，公司并未依靠某種單一的招聘渠道，而是將這些渠道有效組合以發揮其最大效用，例如，公司與周邊幾家人才市場合作，委托其協助我們招募基礎人力，同時，我們也在公司周圍開設臨時招聘點舉行現場招聘，這些渠道的綜合運用為滿足公司的用人需求提供了有力保障。

四、優化招聘流程

冗雜的招聘流程也會造成人員的流失，導致基礎人力招聘更加困難。為了減少不必要的人員流失，公司進一步優化了現有的基礎人力招聘流程，真正做到了兩天走完所有流程、第三天就可以上班，基礎人力招聘難的局面也因此有了明顯的改善。

另外，一些公司的管理人員認為，企業品牌效應大，招聘基礎人員是很容易的事，所以對基礎人員儲備工作不夠重視，甚至在生產淡季的時候選擇裁員！！

這種行為極大地傷害了員工的自尊，導致員工缺乏對公司的歸屬感，一些人離開公司之后就不愿意再回來，這樣就造成了企業每年的基礎人員需求人力很大，而且很有規律性，因此HR必須做好基礎人力的儲備工作，避免因為需求緊急導致招聘質量低的現象。

任何一家企業都有可能遇到招聘淡季招人難的困境，但HR部門卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的局限，善用各種渠道，方可輕松應對之。

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