01首先是選一個好老板

對于HR而言，神馬是好老板呢？這是HR選擇東家的時候需要考慮的問題，筆者覺得HR要順利地推動工作，這個老板至少應該具備以下幾個特點，否則你將在組織內部淪落為打雜的，連花瓶都不是：

■思想不落后

■重視人力資源管理，

■重視HR部門或人員

■珍惜人才，愛惜人才

當然了那些以政府關系、灰色經營為核心競爭力的企業就算了吧！因為在這些企業中所謂的HR其實是接待的代名詞！

02知識的跨界與多元化

在去挑選別人之前還先練好內功吧，打鐵還需自身硬！HR從業人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參與人才管理的過程本身就是在考驗HR的綜合知識，如果綜合知識不足，其實你無法與業務經理溝通的，當然你也無法推動你的工作，雖然HR不需要上知天文、下曉地理；但是從產品到業務、從營銷到財務、從生產到物流你都需要略知一二否則你很難讓你的HR工作支持業務！

03不裝孫子，也不做大爺

HR人員要有很高的內在修養和素質，做到不亢不卑！在企業里，業務、財務都以老大自居，將你當成打雜的人員，如果你過于的不自信，最后你也就成打雜的了。

因為你的崗位特殊性，多和老板接觸，同時會提出很多改進的建議和方案，老板會放權，雖然你也在很多時候掌握生殺大權！但是不要感覺你已經很牛了，高高在上，你要知道權力是老板賦予你的，說你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。相對于很多職業HR更要在做事之前要先學會做人。

04精通人力資源模塊

入門容易精進難！這是HR老鳥對HR工作普遍的看法，因此對于HR管理的6大模塊你不僅要懂理論，更需要懂操作同時形成一個系統，不要把戰略管理、績效管理、薪酬體系、培訓體系等都相對獨立起來做，需要充分考慮其中的內在關系，用系統的思維開展工作將事半功倍！

05熟悉國家政策與勞動法規

HR真心不是隨便誰都能做的，就勞動法而言作為職業的HR你都必須牢記于心，隨時掌握國家的勞動用工法律法規，為企業用人與員工權利做好保障，否則因為錯誤的人力資源政策及用人不當就會給企業的聲譽、品牌及財務帶來實際的影響

06公正，忠心和堅定的信念

HR工作的特殊性決定了組織內部的：選人、用人、留人及薪酬等敏感話題，作為一名優秀的HR，你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機制；同時你必須對企業要有忠信，如果你已經對企業失去了信任，那么還是早點走吧，別耽誤時間了，這樣的企業最終會嚴重侵蝕你的職業信念。

07組織協調能力

HR的重要工作在于組織協調各個部門的關系，因此優秀的HR一定要懂得協調各種沖突與資源，讓組織的各項資源在組織內部高速流動：

■公司與員工的沖突

■部門之間的沖突

■工作與生活的沖突

■收入與付出的沖突

■各項人際沖突

08溝通技巧的掌握

HR專業人員必須要懂得這一點，溝通已經成為現代企業管理中必不可少的工具，如果你不善于溝通，不善于處理人際關系，還是遠離HR吧！

09具備人文修養

HR是一個需要對人有深刻洞察的人，南哥曾接觸過一些高大上的HRD,他們不僅專業技能過關，多哲學、人文、歷史都能侃侃而談，所有你要在HR領域中有所發展，適度地涉獵這些人文知識是非常必要的！

10具備一定的洞察力

如果你沒有這樣的眼光，那么你無法做好工作，洞察力主要體現在以下的幾個方面：

■識別動機

■辨別潛質

■觀察行為

■透視肢體

■感受表情

11親和力

親和力，說白了就是人見人愛花見花開車見車爆胎，HR需要和各部門打交道，如果對方一見你哪張很抽象的臉，事情估計多半就沒法談了

12成本與財務的分析能力

筆者發現HR真心不是一般人能干的，對于職業HR雖然你不需要成為專業的財務人員，但是需要有財務知識, 因為人力資源的稽核工作和成本管理需要,否則面對一堆數據及老板削減開支的要求你就一籌莫展！

以上的12條是幫你掂量一下自己的老本有多少，如果想在HR領域跑跑龍套就不必在意了，如果想有所建樹，HRM們還需要倍加勤奮啊！那么職業的HR你需要在那些地方展開工作呢？

13做一個伯樂

移動互聯時代人才的最佳獲取渠道為公司引進合適的人才，根據企業的階段發展需要，為企業物色和引進合適的人才，我們這里強調的是合適的，而不是最好的人才，或者最優秀的人才，他們不一定適合，因此你需要特別擅長：

■如何辨別人才的潛質與勝任度

■如何吸引優質人才加入

■如何了解業務經理對人才的需求

14為業績與利潤服務

HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業績和利潤服務的，就算你工作做的再出色，你的工作都不行，因此以下的幾個問題是HR需要經常思考的：

■在綜合人力成本的上的貢獻

■在人才指數上的貢獻

■在培訓回報率的貢獻

■在資源合理配置方面的貢獻

■通過HR工作對銷售的貢獻

■通過HR工作對薪酬、績效分配的貢獻

15努力提高員工薪酬福利體系

衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企業薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞：

■對于企業而言好的薪酬福利可以更好地吸引優質人才，增加企業在業內的人才競爭力

■對于員工而言可以獲得更好的回報

16獲得他人支持

不管是招聘、培訓、薪酬與績效，HR工作始終是一個“求人”辦事的工作，所以如何贏得業務部門的支持是HR工作的重點，南哥覺得以下五點HR可以嘗試一下：

■多傾聽業務部門的意見；

■增加在一起的機會；

■用HR專業提升業務部門的績效

■用興趣愛好建立自己的圈子；

■喝小酒-促進非正式的關系

17深入業務

主動深入，了解，指導，幫助各部門建立完善的流程，改進企業的現狀，HR人員首要任務是幫助企業改進工作，完善各部門的工作，這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門對HR會有抵制，你的工作也就不好做了。同時要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。而第一步就是先根據現狀建立良好的組織框架，并確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個同時要結合企業的戰略目標，明晰企業的方向。幫助員工尋找職業方向，實現自身的價值。

18與各部門輪換崗位

HR人員應該去各部門一段時間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和完善。同時，讓其他部門人員也了解HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。

19讓員工心服口服

HR要做到讓員工心服口服。這一點比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么，所以離職面談技巧是HR必備的技能。

20信息保密

HR人員的職業道德需要這樣，我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時也侵犯了應聘人員的隱私權。不可小視。

21職業指導

HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業發展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會錄用某個人，至少給他一些良好的建議，對你來說是一件輕而易舉的事情，很簡單；但是對于對方可能會有很大的受益，為什么不能去幫助他呢？本身這也是企業對外宣傳的一個好的方式。這個也已經突破了職業道德的范疇，更屬于人性方面的了。

22職位說明書的編寫

職務分析，根據公司不同時期給予崗位職務說明的編寫和及時更新，這是個動態的過程，千萬別讓職位說明書成為一堆廢紙，因為這是HR工作的基石。

23良好的工作心態

HR人員的心態要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老板認可，那也要學會忍耐，因為老板如果懂得你的想法，那他自己就會了，為什么還要你來呢？企業發展業務好的時候大家一致認同是業務部門的功勞，而業務發展不好的時候也就把責任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態去面對。

24資源的整合和合理配置

以達到用人最優化，財產資源分配最優化，同時咱們HR圈內也會有很多資源會去支持你，多多利用身邊的資源。

25能夠建立能力模型

能力模型作為HR的基礎，是HRM必備的職業基本功，標桿訪談、查閱能力詞典、建立能力模型你必須樣樣精通，有時候雖然你自己不用做，但是至少可以保證你不被忽悠。

26至少能講一門課程

作為HR最好能夠講一門課程，這樣既可以提升自己的技術含金量，又可以在組織內部擴大自己的影響力，對HR的推行工作是非常有幫助的，但是前提能講好。

27擁有服務的精神

要有服務的精神和心態，服務好各部門，就象各部門對外服務顧客一樣，同時對知識的管理，建立良好的知識管理體系。

28設計并推動企業文化

企業文化是HR管理的重中之重，其實南哥想說這樣的人才蠻缺的，你需要抓住時代的機會。

29把握員工心態

形成良性的企業氛圍并給予員工指導和咨詢幫助，每位員工都有生活和工作的壓力，及時疏導也是HR需要注意的。

30做好老板的建議者

提出自己的合理意見，如果HR人員不提意見，做不好一個參謀的作用，那么企業的體系無法完善。同樣因為有些事情不是你的權力范圍內的，所以你需要建議。

31做好培訓體系的建立和完善

像老板一樣熱愛你的工作，象市場一樣進行培訓需求分析，象財務一樣搭建培訓體系，象技術一樣開發培訓課程，象營銷一樣賣培訓項目，象服務一樣評估培訓課程。

32把握制度化管理

制度化管理的潛規則不是過死的執行制度，而是剛柔并行。

33建立內外關系

外是指企業與顧客關系的處理，建立顧客滿意度與員工滿意度的調查與分析。對內是內部員工對企業的建設性改善建議，兩方面都需要兼顧。

34勝任能力

包括個人誠信，變革管理能力，文化管理能力，人力資源管理實施能力，經營能力。學會主觀與客觀結合去分析問題。HR人員分析問題如果片面會帶來很大影響，甚至會動搖了團隊的精神。

35企業診斷，提供解決方案

時刻了解企業中的不確定或危險性因素，及時提供解決方法，把對企業的損失降到最低。未來的HR模型正在逐步更新，跟不上時代的知識體系將無法給出合理的方案。

36面對員工對企業變革抵觸

當員工抵觸變革時，一定是變革中涉及到了某些員工的利益，這樣的時候我們需要堅持，不能半途放棄。更要學會緩解自己的壓力，平靜的對待。

37構建績效管理系統

績效管理與戰略，業務，員工工作能力結合：這是組織活力的發動機，如果沒有了合理的績效管理體系，那么整個組織在目前的管理模式下很難得以正常運行（大部分企業而言）

38持之以恒的決心

不能因為目標實現中失敗了一次就改變了原有計劃，放棄人力資源戰略管理改革，HR人在組織變革及日常管理中，還需要堅持各種原則，持之以恒地將HRD進行到底，真心不易啊！

39做好企業的向導

為企業解決實際的問題，不能把人力資源做成花架子，或者有名無實。掌握好員工的流失率，并提出解決方法。確立企業發展的瓶頸和員工的職業發展瓶頸，并尋找突破。

40處理好員工關系

包括：處員工的勞動糾紛、跨部門溝通障礙、不滿的企業薪酬福利、下屬與上司的矛盾等。

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