第一關：JD關

1、主要問題：“JD的瀏覽量很高，但投遞量很低；即便所投遞的簡歷，匹配性也很差”。

2、原因分析：公司未來前景和主要優點不夠突出，求職者不感興趣；JD描述不專業、不清晰，把人才嚇跑了。

3、解決辦法：抽調公司最佳文案，廣泛參考行業最佳實踐，“畫漂亮的大餅”，做專業的JD。讓人一看就想來！

第二關：分工關

1、主要問題：“我們認為很好的人，用人部門不喜歡；經常抱怨我們招不來合適的人，甚至在老板面前投訴我們”。

2、原因分析：HR不懂專業，因此難以準確滿足用人部門的真實需求。

3、解決辦法：一定要明確用人部門和HR的分工，各自干自己更專業的事，不要幫人家做了事還挨罵。

第三關：面試關

1、主要問題：應聘者經常被反復問同一個問題——“你為什來我們公司？”；面對高水平人才，HR人員感覺“hold不住”，人家看不上。給了OFFER也不來。

2、原因分析：HR只是招聘的組織者，候選人的篩選者，不能解決全部問題。

3、解決辦法：要學會和用人部門經理搞“雙打”。

對于那些精英人才，無論是曾為所效力的公司做出過實質貢獻的實力派，還是即將畢業的有著非凡潛能的“潛力股”，單憑HR的一張嘴往往是搞不定的，因為他們總會有很多的選擇。此時，你就要學會和業務經理搞雙打，作為未來的直接上級，業務經理沖在前面拉人；作為HR，你在后面順勢推一把。通過精彩的“雙打”，讓這些精英人才看到公司的誠意，看到自己很好的人脈基礎（因為這在其他公司可能是沒有的），往往就能一錘定音。

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