每年的校園招聘對于HR來說都是一場硬仗。今年，這場仗將更加難打。2019年應屆畢業生人數將高達860萬，相比18年增長了40萬人次。面對數量如此龐大的應屆畢業生，企業怎么選出最合適的呢？

大部分的企業選擇借用測評工具，來提高選人的精準度。但是如果HR不知道下面這五件事，使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

01

先有素質模型，才能用測評嗎？

素質模型從麥克里蘭提出那天起就承載了太多的光環。的確，素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義得更加清晰，在素質模型的基礎上應用測評工具一定會大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘中，一定要先有素質模型，才能有測評產品嗎？答案是“不一定”。

在很多企業的校招中，的確有先建模型，再根據企業的素質模型定制校園招聘測評產品的。這樣的做法有以下三大優勢：

第一，素質模型是動態的，在應屆生入職1-2年后，將高績效、高潛力的應屆生與普通應屆生進行數據對比，不斷進行優化，在下一年的校招中篩選出更優秀的人才；

第二，業務部門領導了解素質模型，并且已經在企業內部形成了對人才的統一描述；

第三，對應屆生的各項能力素質要求一目了然，便于宣導。應屆生入職后也能對比素質模型，不斷進行自我提升和成長。

如果沒有素質模型，企業可以選用一些現成的標準測評產品，根據不同崗位對人員的素質要求，針對性選擇能力指標，也能篩選出符合企業能力要求的人。

02

用認知測評進行篩選是否科學？

很多企業喜歡在校園招聘中使用認知類的測評來測量學生的智商。但是越來越多的研究發現，智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%，也就是說認知測評并不能為企業挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢？

首先，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在一些更加需要軟實力的行業中，如銷售、行政等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些要求受測者具備高度學習能力的崗位上，如技術、研發、產品等，智商測評對績效的預測作用尤為重要。

其次，大家會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性因素，而是一個門檻性因素。通俗來說就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中，將認知測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法，也是校園招聘中的篩選“利刃”。

03

性格沒有好壞，為什么還要用性格測評？

很多非常知名的企業，如華為、騰訊、京東等都會在校園招聘中采用性格測評。

的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個喬布斯或馬云。因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。

校園招聘中，應聘者都是學生，他們的教育背景、知識技能等方面都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。

使用性格測評的另一個好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會招聘，社會招聘可以用行為面試法（BEI）對候選人進行全面的評估，通過多輪面試，慢慢篩選出合適的人。

而校園招聘往往是在較短的時間內集中進行，時間緊，僧多粥少，不可能在某一個面試者身上花太多時間。通過性格測評可以很快了解到候選人的優勢和劣勢，并在后續的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大提高面試的效率，并且降低選錯人的風險。

04

職業驅動力測評真的有用嗎？

研究表明大部分的95后平均7個月就會離職。倍智人才研究院也對10個行業350家企業進行了調研，結果表明應屆生的離職率為21.3%，明顯超過了18%的社會年平均流失率。

大部分的應屆生在入職后的短時間內選擇離職，無非就是因為與企業文化不適配，與崗位不適配。公司給的≠員工想要的，長期下來應屆生不走也成不了才。

在招聘階段使用職業驅動力測評，不僅能發現畢業生的內在激勵因素，幫助企業在源頭上識別出契合企業文化、能干且愿意干的好苗子，還能幫助企業用好人，持續保持應屆生的熱情和動力。

05

分數是不是越高越好？

無論驅動力測評、認知測評，還是性格測評，不是分數越高越好！

驅動力測評只是考察個人的內在激勵因素，不同的人會有不同的內在激勵因素，與高低無關。而認知測評只是一個劣汰的門檻，但并非分數越高越好。性格測評也是一樣，比如說宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。

這也說明性格本身并無好壞之分，關鍵在于性格與崗位是否匹配！

通過大五職業性格測評的結果，可以對候選人的能力傾向進行預測。同時通過不斷積累績優員工的數據，還能得到高績效人才的人才畫像，后續在招聘時只要進行數據對比，就能一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項能力上的差距。

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