【1】簡歷代表不了真實。

談到簡歷，很多在職場上的伙伴都清楚簡歷是可以包裝的，是可以編造的，所以簡歷的完美程度并不代表本人的實際情況。為此，作為面試官在招聘的時候避免通過簡歷來決定錄用誰，但也不應該因此簡歷對面試者產生偏見。

【2】閱歷要比學歷重要。

這一點很多剛剛走出校門的應屆畢業生，可能不怎么理解，舉個例子就清楚了，一個從事高新技術的研發工作者，如果在2到3年時間內沒有從事相關領域的工作，那怕他的學歷在高，他說掌握的技術或者說在該領域方面的思維就有可能處于落后的狀態和水平，甚至說無法和現在的技術相匹配。

【3】重視求職者的個性。

在為企業招聘人才的時候，作為面試官還要重視求職者的個性問題，比如該名求職者特別重視團隊合作，能很好的為團隊的氛圍貢獻力量，面對這樣的求職者，即便他的某方面有一點短板和不足，面試官也要學取其長處丟棄不足。

【4】要適當地宣傳企業。

在現代的人力資源招聘市場伙伴們都清楚，招聘市場是一個雙向選擇的過程，面試官是在面試求職者，同樣求職者也在面試企業，為此，作為企業的招聘組織者，一定要學會適當的宣傳自己的企業，求職者對自己的企業有一定的了解，這樣可使求職者在面試的時候不會過分的出現期望過高現象。在這里給各位鄭重的提醒一下，在宣傳企業的時候，切記不可以做虛假宣傳，甚至過度包裝。

【5】學會給求職者表現。

在招聘的環節，作為企業的招聘者一定要注意，不能僅僅根據面試的過程中求職者回答的問題來確定求職者的認知價值觀等等，很多事情在很多時候是要學會一分為二的看待，為此，作為企業的面試官，在面試結束以后，除了要積極的進行背景調查，同時還要學會給求職者適當的機會，從而有可能為企業物色到合適的人才。

【6】不用不務實的員工。

在面試的環節，作為面試官還要注意那些頻繁的跳槽的求職者，比如一年跳槽兩次甚至三次以上的求職者，經驗告訴我們，那些頻繁跳槽的求職者往往是這山望著那山高，由于此類求職者的期望值過高，如果你留用這樣的求職者，到了你單位以后，他同樣很快就會對工作感到厭煩，并且很快的離職，從而導致你前期的招聘工作是白做。

【7】形象不佳請別出現。

在招聘的環節，通常來說求職者處于弱勢，此時一般的求職者通常都會注意自身的形象，而個別企業的人力資源組織者或者說企業的招聘負責人，在面試求職者的時候，往往是不注意個人的形象、穿著打扮、言談舉止，結果怎么看怎么不像那么回事兒。前面跟伙伴們提到過，面試過程是一個雙向選擇的過程，你的這種形象不但毀了企業，同時也會讓求職者看到自己所面對的面試官是一個缺乏素養的人。

小結，針對面試這個的過程，作為企業的代表，也就是招聘的組織者，或者說面試官，如果能做到注意上述幾個問題，你就能把招聘過程中的失誤的概率降到最低，從而為企業匹配到最合適的人才。

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