以前在獵頭工作的時候，就曾被老板要求每天要打多少個招聘電話以保證招聘質量和效果，我想這應該無獨有偶，肯定還有其他老板或負責人也會這樣要求我們的招聘經理吧，畢竟，電話量上去了才會有足夠的面試人數和錄用人數，這是一個大前提，但是是不是真的電話打得越多越好呢？這可不見得。今天不如我們一起來分析一下吧。

一般一個公司招聘量比較大的就是銷售和客服崗了，我們就拿這個需求量最大的銷售崗來說吧。首先，如果我們自己拿招聘數據來分析的話，打10個電話可能就1個愿意來面試，打20個可能就2個愿意來，那么打30個可能就有3個愿意來，這樣來看，如果想要有更多的人來面試，那最好的辦法就是打更多的電話不是嗎？可是你會發現電話邀約的成功機率并沒有變化，仍舊是1/10，也許會有些許上下浮動，但是浮動的幅度肯定不大。這樣一來，如果想要100個甚至更多人來面試，那得打多少個電話，得花多少時間，那我們招聘經理就真的純粹的變成了一個電話銷售了，而且一天天下來，會不會心很累，而且效率是不是太低了，所以這種拼電話量的方法肯定不對，所以說電話并不是打得越多越好。

那我們應該怎么改善呢？那就要提高我們的電話邀約成功率了。最好能做到打一個電話就來一個，100%的成功率，當然那也有點不現實，但我們可以盡可能的將這個機率提高，那不就可以少打很多電話，省很多事了嗎。我們應該怎樣提高呢？

我總結了一下幾點跟大家共勉：

一、明確崗位的工作性質、工作地點、工作時間、薪資待遇以及一些特殊要求，包括是否有夜班、是否需要出差、工作強度和壓力多大、上級風格、下級人數、上任離職原因、招聘原因、期望到崗時間、有無目標企業等，越詳細越具體越好。

二、招聘信息發布的越詳細越好，避免不了解情況的人亂投簡歷，耽誤自己篩選簡歷的時間，同時也就避免了不必要的電話了。

三、凡是薪資要求過高或過低的不用打電話，因為過高人家看不上，就算人家的期望要求是故意寫那么高的，那也說明這個人對自己的定位不準確也沒必要聯系了。而過低的話，要么是不自信，要么就是能力不足。

四、凡是距離太遠的，也可以不用聯系了，因為距離遠的即便來了也難以長久，除非是條件非常好的，可以嘗試爭取一下，用其他條件說服他，畢竟爭取一個人才的電話還是值得打的。

五、硬性要求，比如學歷、性別、年齡、專業不符的也可以不用聯系了，約過來了用人部門看不上也沒用，除非那些硬性要求是不合理的，那在發招聘消息之前就要跟用人部門溝通好。

六、簡歷信息不全的，工作經歷介紹就短短幾句話敷衍的不用聯系。

七、期望工作職能不符或偏差太大的不用聯系。

八、可以先簡單的進行一下電話面試，電話先篩選一下，避免跑過來耽誤雙方時間。這也是給求職者省時間。

九、簡歷更新時間超過2周的，可以不用聯系。

實在找不到人的情況下，可以跟部門溝通適當降低要求，擇潛力股錄用，總要有人在做事不是。

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