一個有生命力的企業，一定是有源源不斷的新鮮血液補充進來，他們就像鯰魚一樣，帶著最初的熱情，攪動了整個職場的氛圍，人才有進有出才是有活力的企業。畢竟，企業發展離不開人才，有人則企，無人則止，所以企業招人和留人就會變得尤為重要。

年后人才流失已成常態，今年亦是如此，面對周而復始的問題，一直沒有更合理的解決方法，小范圍流失還正常，大范圍流失一定是企業某些方面沒有做到位，面對這種情況怎么破呢?今天帶著問題來看這篇文章，針對人才吸引和人才保留分享了那些方法。

01提升企業自身吸引力

1.用長遠的收益創造吸引力。對于職場人士而言，收益并非只是“眼前的茍且”，還有未來的發展。假如公司當前的收益不夠吸引人，可以和候選人一起，把眼光放在更長遠的收益上。這樣能減少公司短期的財務壓力，而且長期收益也可以和員工長期創造的價值相關，也就是員工達到某種程度，能夠得到什么樣的長期收益，這樣公司也不吃虧。既能吸引人才，又能有效的留住人才。比如，有的企業設置了股權激勵，股權激勵的條件一是員工的工作年限，二是員工的績效水平，三是公司的績效水平。

2.用差異的特點來創造吸引力。任何一家企業都有其獨特之處，這與經濟利益無，只要和別人不一樣，只要能夠和待招聘崗位求職者的個人訴求相關，對這些求職者有利，是他們缺的，就可以作為吸引人才的優勢。

比如，有的企業老板對員工的管理方式像兄弟朋友，企業的工作氛圍特別好;有的企業是任務制，工作時間比較自由;有的企業單身的漂亮美女特別多，如果招聘的程序員比較多的話，這可能是個很有吸引力的優勢。

3.用榜樣的力量創造吸引力。我們可以看一下公司待招聘的崗位中，都出現過哪些在公司里面發展特別優秀的人。這些優秀的人現在的職業發展的狀態或者軌跡怎么樣?收入狀況怎么樣?然后可以把這個榜樣的情況用在人才吸引上。

比如，我曾經做過咨詢的一家公司，總經理是程序員出身，那個公司程序員的招聘就比較容易。因為那家公司的HR每次招聘程序員的時候都說總經理是程序員出身，在這個公司程序員特別受重視。而且公司正處在發展時期，因為老板的出身，未來主要的干部一般都會從程序員當中選擇。

02留不住人才的根本原因

(1)薪資待遇：許多人常說：“錢不是萬能，但沒錢萬萬不能”，薪資在市場經濟的效果怎么強調都不為過，特別是對于職場白領而言，每個人都在關注薪資，不管是基層還是高層，只不過側重關注不一樣而已，薪酬不僅是人才賴以生存的經濟基礎，還是企業對人才價值的評價，企業文化在感情留人等在金錢面前都顯得蒼白無力。

(2)企業文化：在這里包含2方面，一方面是軟文化;一方面是硬制度，在文化上，論資排輩、裙帶關系嚴重，企業管理一言堂，說一不二，開口閉口批評，一味地辱罵容易讓員工產生逆反心理，企業文化管理差的企業，往往最終都是大量人才離職，在制度上，如果企業沒能獎優懲劣，讓優秀人才得到獎勵，懲罰違反制度者，那么企業的人才流失就會很少，反之，做好平均主義，一人做事兩人看，還有三個在搗亂，那么企業肯定留不住人，在硬制度上，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重，而在軟文化上，很多民營企業不合格，領導的意志高于一切可能還有法律，許多人才無法忍受故離職而去。

對于人才來講，企業文化與薪資是留住他們的基礎，無論崗位高低，大部分人都會因為以上兩個方面不滿意而走人，當然，不同的人所看重的東西不同，越高層的人才對薪資的關注度越低，反之越關注文化發展等環境，而越基層對薪資的關注越高，所有人對不良的企業文化不抱任何興趣。

企業文化和薪資兩方面，兩者之中必有一個能達標和勉強才能留住人才，反之就是薪資高，讓員工看在錢的份上，先在企業呆著，以后再考慮離職，不然就企業人性化有家庭的感覺讓部分重視工作氣氛看中人際關系的員工不忍離去，如果這2個方面都不達標，企業還能留住人才的話就只能靠奇跡出現了。

綜上所述，一個公司若想招聘到人，留住人，就必須注重自身的建設：品牌建設(名氣)，薪酬福利體系建設(待遇)，企業文化建設(環境)，保持行業先進性，以及創造出更多的晉升空間(機會)。

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