1.準確把握用人需求，做好前瞻性安排

當下，在這種人才稀缺的環境下，對企業招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開拓，向信息分析、人才挖掘縱深發展，對招聘化的要求越來越高。招聘人員的價值也越來越類似獵頭小編定義為“類獵頭”，其核心是用心、專業。

當你還在抱怨用人部門要人要得急時，或者你還在經營會議上因為用人部門把業績未達成歸因于人沒到位而吃啞巴虧時?不妨用心想想如何才能掌握主動權，用專業提升招聘技巧。提前準確把握用人部門的人才需求，做好前瞻性安排。

2.做好人才挖掘和引薦

在信息化時代，精英人才的主動權和選擇權越來越高，企業HR要拋棄高姿態，尊重人才，站在人才的角度做好職位推介、企業介紹、面試安排，設身處地的幫助候選人挖掘自身潛能，找到和崗位要求的匹配點，從一個人才搜尋者向人才挖掘的“導師”角色轉變。

3.提供專業性的評估意見

招聘人員的建議往往用人部門主管不接受?小編認為是很大程度上主管不了解你表達的信息?或者你講的對他有什么用?因此，在招聘之前，招聘人員應事先了解公司業務，將部門業務和招聘專業有效結合，從人崗匹配角度提供專業性的評估意見，而非一開口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，不喜歡聽這些大道理，只有能夠深入淺出的專業化才容易獲得用人部門主管的認可。

4.人才開發與職業發展

人才招聘入職后，小編認為招聘工作才是完成第一步，候選人是否能夠適應企業歡迎?是否過敏或水土不服，候選人是否能夠融入部門?氛圍和培養方式候選人是否習慣?心情舒暢了，工作才會干的好，試用期間的交流、引導是招聘人員的“兼職”工作，因為剛進入一家企業，候選人在這家企業內認識的就是你了，把候選人扶上馬你要習慣送上一程。

此外，企業內的員工在面臨職業瓶頸或發展困惑，招聘人員要從職業規劃和個人的閱歷、專業角度進行分享、交流。更甚者可以與其直屬上司交流，真正的幫助他度過難關 ，小編認為，候選人度不過蜜月期的原因往往不在于招聘環節，但企業常常將原因歸結于招聘不到滿意人才，因此做好配套服務，讓候選人在企業長足發展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎。

5.搭建企業特色“朋友圈”

在日常的招聘過程中，經常會有部分崗位要求接近但又不能夠完全匹配候選人;或平時不時會發現一些符合企業需要的人才，但當下沒有招聘需求，怎么辦?先收到人才庫中，保持聯系，增進感情，逐步搭建由企業崗位要求的目標人選構成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有儲備資源。

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