1.明確企業需儲備的人才類型

需求導向是一個很重要的原則。建立人才庫之前，最重要的就是明確或者預測企業需要的人才類型。不然儲備再多人才，無可用之人則是浪費。預測人才需求類型，可以從企業的戰略發展規劃，來預測人員需求;也可以分析企業往期的離職規律(離職時間規律、原因規律等)，預測企業未來人員流動。

2.預測目標崗位

這些目標崗位包括：關鍵崗位，如高管、研發;流動性較大崗位，如銷售;不可替代性較大崗位，如專業維修、品牌崗等等。

識別完這些目標崗位之后，HR要充分的與公司的管理層溝通，并且分析《崗位工作標準》，確定人才儲備類型，包括接班人、可替代人員、儲備人員，保證三類人才能夠連續供應。

3.明確人才

這里的人才可以包括：面試優秀但因為某種原因未被錄用的人員、已錄用未報到人員、匹配度較高且已預約但因某些原因未參加面試、已離職的優秀員工、同行業人才儲備這幾大類。

搭建人才庫，需要從源頭開始，既要明白所需要的人才類型、人才的，同時也要建立詳盡的入庫機制、條件等等，可以說是一個可視化、可落地的過程。

4.搭建機制建立人才庫

對人才庫進行建檔和分級。具體錄入信息包括兩類，一是基本信息：姓名、出生年月、性別、住址、學歷、畢業院校、專業、開始工作時間、面試時間、面試官、未合作原因、聯系電話等;一是最新跟蹤日期、求職意向、目前工作崗位等等。

5.定期更新人才庫

針對所有的人才，進行分級分重點維護。首先，給入庫的所有人才發送入庫通知;其次，對于重要人才，優先跟進，定期回訪，在重大節日發送節日祝福郵件;最后，定期跟蹤了解庫中人才工作近況，求職意向等，及時更新。

還有一點，不僅要經常更新人才庫的信息，優秀人才的評定標準，隨著不同的發展時期，也要進行合理的調整。包括與崗位，人才配套的測評工具。比如說有的員工一年前通過人才測評工具進入  公司優秀人才庫。通過一年的努力，他的工作能力，水平，職位都有了提高。再次評定時，原來的標準和測評工具，不一定還適合這個員工。

總之，不管是人才庫的管理和優秀人才的發掘，都要做到與之相匹配，相得益彰。人才庫不是面子工程，不是做給誰看的。讓人才庫儲備的優秀人才，在關鍵的時候真正發揮應有的價值，這是關鍵。

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