01

企業需求分析

開展招聘工作的第一步就是企業分析，有哪幾個崗位招人，招多少人，想找什么樣的人。

HR在用人部門提出用人需求的時候，想到了一系列需要了解的關鍵問題需要同老板、各個部門做好溝通工作，了解具體需求。

比如這個需求怎么產生的，是在新業務產生？

是現有崗位人員無法勝任替換？

還是離職替補？

如果是新業務新思路和公司既定業務戰略和人力資源配置是否相一致，滿足該需求是否需要增加崗位配置，增加崗位配置成本是否需要報批，相關需求提出人是否有決策用人的權限等。

如果是現有崗位人員不匹配，為什么不匹配，是否需要溝通、培訓和激勵，是否需要轉崗或是辭退？

提出需求后會不會有其它潛在影響？

離職替補，重新替補的崗位要求有沒有新的變化。

如果長期沒有招到位，崗位需求是否有新的變化。

02

企業條件分析

招聘是企業與人才的雙向選擇，企業希望招到優秀的人才，同時人才也希望找到適合自己的平臺。

企業就是“商品”，求職者會根據自己的條件、企業的條件做出選擇。

所以企業需要對自己條件分析，吸引人才的砝碼有多少。

企業在招聘中的砝碼有薪資福利、職位待遇、公司規模、發展前景、公司品牌、老板魅力、地理位置等。

企業有多大砝碼，就吸引多大能力的人才。

企業在招聘中認清自己的定位，根據自己的條件，尋找相對應的人才。

03

職位要求分析

在進行招聘前，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什么樣的人才具備什么樣的素質和能力才能勝任工作。

職位要求分析一般分析知識、技能、經驗、自我認知、社會角色、動機、工作條件等。這些都是一個職位的要素要求：

比如說銷售崗位，它比較重要且基礎的職位要素就是進取心、目標意識、善于同人交往、溝通能力強、抗壓力強；

比如技術崗位的職位要素，是操作能力強、善于發現、愛好鉆研、學習能力強、善于解決問題，有的崗位會在人際交往能力方面做出要求。

對于職位需求分析，企業是需要用人部門參與，共同制定職位說明書。

職位說明書是基本要求，實際工作中還要考慮業務發展和人員結構搭配。

比如業務處于新業務還是成熟業務，不同階段崗位需求不一樣。

人員性格匹配，內向與外向結合。

團隊的人才梯隊建設，工作經驗、能力素質、人際關系、氛圍互補。

工作內容要明確，才能知道具體需要什么樣的人，職位的上下級關系要明確，新進的人員是由誰來指導、匯報工作。

04

行業狀況分析

企業在招聘前，除了對自身內部評估外，還要對整個行業狀況分析。

調查同行業同等崗位的待遇情況和競爭情況，以同行業同類公司的標準為基礎設定自己標準。

認清人才競爭狀況，依據行業背景去評估人才價值，設定標準條件。

對于行業競爭比較激烈的人才，企業先下手為強，想辦法把人才吸引到自己的門下。

05

市場環境分析

企業要仔細去分析人才市場，清楚知道自己需要的人才在市場上的供給是否充足。

當人才市場供給不足，兩方面原因：

一是同行業競爭者比較多，人才競爭激烈，人才稀缺，那么企業就分解崗位要求，多一些選擇，或者降低人才標準，把眼光轉移到那些具有發展潛質，能夠通過后期培養成為優質人才的候選人身上；

二是由于是新興行業，市場沒有現成可用人才，那么可以招進有潛質、學習能力強的，對其進行培養。

06

公司管理風格分析

在招聘中，分析公司的管理風格，比如部門的性格特點和候選人的匹配度是很有必要的。

老板是企業文化、企業理念的縮影，企業的經營風格和價值觀，在很大程度上是受老板風格影響的。

老板影響部門，部門影響員工，部門的氣氛體現公司的氛圍，體現公司的企業文化，公司是什么樣的文化就會在選擇候選人上有聯系。

比如華為的“狼性文化”，給人感覺是強勢、更有沖擊力；

而中興的文化是“劃水的鴨子”，上面不動，下面在拼命劃，給感覺更實在、穩當。

兩家公司的文化管理風格不同，對招聘的需求也不同。

所以在招聘除了考慮候選人能力，還要分析公司的管理風格。

07

總結

招聘需求分析對整個招聘工作來說非常重要，它對招聘工作的整個流程起到引導作用，是招聘開展前最基礎的準備。

進行招聘需求分析，才能找到適合公司的人才，而不是被動接收招聘需求。

做招聘，應該按照更加細致、專業的程序進行。

從公司經營、業務方面了解公司的發展，對公司所處行業進行深入分析，以便進行需求人才的范圍進行定位。

然后對公司的產品、用戶、運營模式進行深入了解，熟悉公司業務，在此基礎上對公司職位需求的信息進行梳理，形成準確的人才需求目標，并通過人才地圖工具及時進行人才儲備和管理。

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