我們常常說，HR不僅要做好招聘，還要做好留人。畢竟一個員工的離職，所付出的成本遠遠超出大家的想象，曾有數據表明，一個員工離職的成本約等于1.5倍的月薪，這其中既有員工本身的損失，也有招聘該員工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心員工則代價更高。

那么，離職成本具體包含哪些內容，我們應該如何計算，又該如何看待這一指標并合理降低呢？

人力資源的離職成本，指的是企業因為員工離職需要付出的成本，包括企業需要支付給員工的離職津貼、因為一些原因需要支付的一定時期的生活費、離職的交通費、解聘員工的費用、辭退員工的費用以及因員工離職對崗位造成的損失。

人力資源的離職成本包括離職管理成本、離職補償成本、離職前低效成本和崗位空缺成本。

1.離職管理成本

離職管理成本指的是企業參與員工離職的相關員工，為處理員工離職的事務所產生的全部費用，包括參與員工離職相關員工的勞動費用、離職手續相關的資料費用、辦理員工離職手續需要承擔的交通費用等。

2.離職補償成本

離職補償成本指的是企業因為員工離職，需要支付給離職員工的各類費用，包括支付給離職員工離職前的工資、企業要辭退員工時需要補償員工費用、必要的離職人員安置費用、一次性支付員工的離職金等。

3.離職低效成本

離職低效成本指的是員工在決定離職到離開企業之前，由于心態和行為的變化，造成自己生產效率比以前降低，使原來的生產效率受到損失而造成的成本，以及由于該離職員工的離職，造成企業其他員工生產效率降低造成的損失。

4.崗位空缺成本

崗位空缺成本指的是員工離職后，在企業找到接任者之前補充到該崗位之前，崗位空缺給企業造成的損失，以及由于該崗位補充的接任者能力或經驗不足，造成生產效率達不到原崗位水平而給企業造成的損失。

以上者四種成本是不是都可以通過財務統計不出來呢？對不起，不能。不能統計，不等于不存在。這些成本有的是存在，而且財務上可以統計的；有的是存在，但是財務上不可以統計的。不能統計只代表難以被測量，但不代表沒有成本。

降低員工離職成本的方式都有哪些呢？常見的努力方向可以包括如下幾種：

1.注意招聘的環節

面試時，如果候選人曾經的工作經歷轉換比較頻繁，平均每份工作的時間不超過3年，工作過的公司數量較多，轉換工作的理由含糊其辭，說明該員工的穩定性較差，用人單位在選擇時需謹慎考慮。

有的HR為了迅速吸引人才，在招聘宣傳的時候會給候選人傳遞過多的正面信息；有的HR提供薪酬信息時只提供薪酬范圍（比如，月薪4000-15000）；有的甚至提供虛假崗位、薪酬、福利待遇等信息。候選人產生過高的期望，入職后發現實際情況與HR的描述或想象不符，必然會產生較大的心理落差，最終導致離職。

2.用薪酬福利留住員工

具有市場競爭力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應采取多樣化的方式，不應僅包括工資和獎金金額的提高，還應在薪酬福利的多樣性、長遠性、獨特性上下功夫。比如，設置員工持股計劃、提供菜單式可選的個性化福利、定期組織團建活動等。

需要注意，薪酬和福利是保健因素，而不是激勵因素；是能夠滿足員工物質和生活需求的基本資源，而不是靈丹妙藥，一味期望通過采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。

3.用文化和情感留住員工

比制度更能夠影響員工的是企業文化，企業文化是員工扎根的土壤，優秀的企業文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤中能夠茁壯成長；而不好的企業文化，就像一股無形的力量在把員工往外推。

與薪酬和福利的保健因素不同，與員工建立起的情感交流屬于激勵因素。通過上級和同事與員工之間建立起的感情紐帶，能夠極大的增加員工的幸福感、滿意度、責任感，進而增加員工的穩定性。

4.用職業發展留住員工

如果企業能夠為員工提供良好的學習和培訓、提供一條暢通、清晰的職業發展通道，那么哪怕目前企業在該崗位上的薪酬沒有市場競爭力，但是未來的預期收益是明顯的，職業的發展和能力的提升意味著員工將收獲自身價值提高的滿足感，會有許多員工為了得到更好的發展選擇留在企業。

所以，企業應完善培訓管理體系，做好職業發展通道建設，為員工創造更多的學習和發展的平臺和機會。

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