制約HR招聘效果的決定性因素是什么？

　　最近，我看到一個人資平臺做了一個招聘話題討論——你認為制約HR招聘效果的決定性因素是什么？很多熱心的HR小伙伴紛紛開始在下邊留言，快來看看，都是真情實感：

　　HR1：制約招聘效果的決定性因素當然是錢啊！只要錢給的足夠，再優秀的人我也能給你招來。那些想拿三流的薪資，招一流人才的老板都是在對HR耍流氓！

　　HR2：我感覺樓上的人說的也不絕對。我是在一家創業公司做HR。長期的招聘經理讓我意識到其實越是越秀的人才對薪資的要求越不是那么在乎。薪資固然重要，可是他們更加考慮的是平臺和發展空間，所以更向往大公司，這也是小公司難招到優秀人才的原因。

　　HR3：我感覺比起薪資和平臺，現在的求職者越來越看重工作環境的舒適度，特別是90后、95后員工更是如此，他們的生活環境決定了他們更在乎當前的舒適度……

　　HR4：其實樓上的說的都是影響因素，其實招聘成果怎么樣，還是要看HR選人的眼光如何，關鍵是要合適！再優秀的人才，與崗位不匹配也留不下來！如果公司和求職者要求相差甚遠，就算被忽悠來了也不會久待，早晚要走人。所以我認為招聘成果看選才效果！——

　　相對于以上的幾種觀點，小編更傾向于HR4所言。因為招聘比起選優更重視的與公司和崗位的契合度。所以HR在招聘時一定要考慮到求職者的條件和公司需求，擦亮眼睛，選擇最合適的人才。

　　但是在HR的實際工作中，想要做到這一點也是十分困難的。特別是在這個招聘黃金季，HR們為了搶人也是用盡了手段，但是越是迫切越容易出錯，現在不僅僅是招聘問題，新員工“閃退”、留人難更加讓HR頭疼！

　　接下來我們先來看看揭秘制約招聘選才決策的3個原因：

　　制約招聘選才決策的三個原因

　　（一）領導認知偏差

　　領導認知偏差主要體現在重感性 輕理性、忽略HR的專業價值兩個方面。因為領導在選拔決策人才的時候，往往更看重自己的感性而缺乏理性分析。忽略了hr的專業價值，沒有很好的把HR的專業的價值給利用起來，也沒有想去征詢人力資源部門的意見，缺乏建立起一套科學的規范化的招聘決策流程。

　　（二）HR的專業度制約

　　關于HR專業度的制約主要表現在三個方面：

　　首先是專業受限，HR的專業知識專業能力存在差距，要么不知道我們招聘選才應該怎么去做，要么知道了沒有去做，要么做的是流于形式，沒有做出效果做出價值來。

　　第二個表現是影響力受限，雖然說我們HR具備了我們招聘選才決策的這樣的能力和水準，但是由于不善于和老板溝通，不善于說服去影響老板影響業務部門的領導，因此很難獲得他們的信任和支持。

　　第三個表現是思維受限，HR沒有讓自己從專業思維轉向業務思維，沒有從任務思維到價值思維，沒有讓自己的從自己的職能思維轉向客戶思維這樣的過程當！所以人力資源部門容易把自己的工作畫地為牢，不敢去對接業務，不敢再去和領導提供建議和意見，不管不能夠去什么和業務經理去溝通去交流。

　　（三）管理團隊缺少共識

　　管理團隊缺少共識，也主要表現在三個方面。

　　第一個表現是重要性缺少共識。對招聘決策管理的認知，包括它的價值，我們沒有達成共識。

　　第二個表現流程缺少共識。雖然我們對招聘決策這樣的一個流程達成了共識，但是如何科學有效的對招聘決策來進行管理，我們要用缺少哪些方法？流程工具路徑？我們領導層管理層HR部門，包括我們這些被應聘來的應該承擔什么角色？承擔什么責任？我們有沒有對結果做出約定？

　　第三個表現就缺少配套的機制。雖然說我們也對以上問題達成共識了，我們也建立了一些流程，但是這些流程與公司的用人的文化文化招聘的制度流程，包括我們的績效薪酬考核，包括公司的培養培訓，那么獎罰政策等等沒有形成一致性。

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