HR新人在做薪酬判斷的時候，最容易犯的錯誤，就是覺得薪酬談判是談的越低越好。甚至有的HR說薪酬談判就和去一些商場買衣服砍價一樣，不管別人說多少價格，都先給人家砍一半，然后再一點一點的往上調。

比如某HR問候選人：“你的期望薪酬是多少啊？”

候選人說：“每月8000吧。”

這位HR說：“每月4000來不來？”

對方說：“那我肯定不來。”

這位HR說：“那每月給你5000來不來？”

對方說：“不行，太低了。”

這位HR說：“那每月6000！這是最高了，不能再漲了。”

然后對方聽完之后，默默的離開了……

薪酬談判變成了市井的砍價，不僅會讓候選人覺得這家公司一點都不大氣，還會讓候選人覺得這家公司沒有標準、沒有規范，不夠正規。可能候選人本來還會考慮來這家公司，因為有這個過程也不想選擇了。

1.搞清楚薪酬上下限

在和候選人談薪酬的之前，HR就應該先明確招聘的崗位對于公司來說的價值是什么，公司愿意為這個崗位付出的最高薪酬是多少？或者公司能夠提供的薪酬范圍是多少？也就是首先明確這個崗位的薪酬標準，明確出崗位薪酬的上限和下限。

這里薪酬標準的上下限應該根據薪酬政策來判斷，既要考慮薪酬的外部競爭性，又要考慮薪酬的內部公平性。如果公司有了這樣明確的薪酬標準之后，即便是候選人期望的薪酬水平低于這個薪酬標準，我們也應該執行公司的標準，而不要為了節省費用執行候選人期望的標準。

當我們有了崗位薪酬的上下限之后，就能夠避免和候選人之間就薪酬問題陷入不切實際的討論。也避免我們和候選人討論了一番，結果公司最后不同意，或者候選人最后不滿意，造成雙方的徒勞無功。

2.不要亮出你的底牌

我們在談薪的過程中，不要把所有的底牌都亮出來。許多HR在問候選人問題的時候已經給出了公司的標準，但是自己卻還不知道對方心理期望的薪酬待遇是多少。

有的HR在面試的時候，會和候選人這么說：“在我們公司，您應聘的這個崗位薪酬是每月6000元-10000元之間，您期望的薪酬是多少呢？”

對方回答說：“每月8000元。”

他的這個每月8000元到底是他原本的期望就是這個數字，還是他聽完了這位HR給出來的薪酬范圍之后變成了這個數，根本不得而知。

這里需要注意，有的朋友說規范的招聘JD中都會加入薪酬的范圍，這時候不等于是告訴了候選人這個崗位的薪酬范圍了嗎？是的，如果公司要招聘的崗位本身就有固定的薪酬標準，基本上沒有商量的余地。而且我們的招聘JD上確實應該寫上去。

可如果公司要招聘的崗位有比較大的談薪空間，那么在招聘JD上可以寫一個范圍比較大的彈性空間。這樣做，一方面可以保留談判的空間，另一方面當我們遇到比較優秀的候選人的時候，可以有比較大的上浮空間。

總之，商務談判中先把自己的底牌露給別人的那一方往往是不占優勢的。薪酬談判的過程中是同樣的道理，我們要想辦法先看對方的底牌。在我們說公司薪酬的數字之前，一定要先讓對方說出他的數字。

3.避免模棱兩可的說法

在薪酬談判的過程中，有時候我們讓候選人開誠布公的直接說出薪酬數字并不容易。許多比較精明的候選人會覺得，當自己說出數字的時候，公司會占據主動，可能會讓自己在應聘的過程中喪失優勢。

這類不想說明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔心自己如果報的價高了，可能得不到這個工作機會。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能會選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人。

同時也擔心如果報的價低了，可能自己的權益會受損。有可能在自己說了具體的薪酬要求之后，本來公司可以給到比較高的年薪，結果因為自己說的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。

但是對公司來說，和候選人確定薪酬的具體數值是繞不過去的環節。這對于公司是不是要考慮錄取候選人起著決定性的作用。這時候如果候選人總是要故意閃避這個問題，回答的不清不楚。我們可以直接和候選人說：“公司對這個崗位的候選人作出最終錄取判斷的時候，必須要知道您對于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數值，我們將不會把您列為這個崗位的候選人之一考慮。”

為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問題，我們可以問：“假如這個崗位公司給出的年薪是30萬，這和您個人的預期吻合嗎？”這時候我們可以通過判斷對方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個數字高還是比這個數字低。

如果他表示出了一點驚訝和失落，那說明他的期望是比這個數字高的。如果他表示出了一點驚喜，那說明他的期望是比這個數字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，我們看不出他表情的任何變化。當我們通過這種緩解尷尬的試探性問題判斷不出來的時候，我們就可以用比較直接的問法了。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）