我們首先來思考一個問題，我們招聘、選拔、用人，公司要付出成本。這時候作為公司來說，究竟買的是什么？

有朋友說，買的是人啊，給雇員發工資不就是相當于買人嗎。

當然，這是表面。

可是，實際上到底買的是什么？

沒錯，其實買的是能力！

因為公司沒有這種能力，所以需要雇傭一些具備這類能力的人。

因為人才具備某種能力，組織才能具備某種能力。

因為組織有了某種能力，組織才能創造某種價值。

物以稀為貴，能力也是一個道理，能力越稀缺，這類人才的價格也就越高。

所以我們平時說的，人才市場上某類人才稀缺，其實更確切的說法，倒不如說是人才市場上的某類能力稀缺。因為人具備了這樣的能力，人才成了這類的人才。

那么，這個原理會給我們什么啟示呢？

當我們做招聘的時候，不要只是把招聘當做是一件枯燥的重復性工作，不要每天只是把自己陷在面試、入職、離職這樣一些操作層面的事情上。

其實，面試可以有一些創新的花式玩法，通過這些手段，不僅可以把面試活動跟戰略鏈接、跟業務鏈接，還可以促進和幫助業務的發展。

而且說不定，我們本來要招10個人，通過我們面試以后，現在可能招2個人就夠了。

我曾經服務過一家大型的上市公司，這家公司經營的強勢領域是超市連鎖和經營由于公司發展和擴張需要，要開一個新的業態：大型商業和購物中心（shoppingmall）。

因為專注了20年的超市業態，現在突然要準備運營這種大型商業體項目，公司缺少有這方面經驗的人才。于是我們需要在項目開始的前1年半就開始籌備人才的招聘、儲備和培養。

即便對于公司來說是個全新的領域，我也不想全部找外來的團隊和人才。

因為外來的人員雖然業務對口，但是很容易不了解企業文化、缺乏歸屬感、有不受控的風險。而且當時公司里也有許多人不想再繼續待在超市業態，想要不一樣的職業發展，想嘗試新的機會，也存在有曾經有過大型商業體經驗的人才，可以利用這個項目提供給他們施展才華的機會。

所以，最終我們做出來的方案是50%從內部人才中選拔調動，50%從外部招募。

發完項目的內部競聘，選拔完內部人才后，重點落在了外部人才的招聘上。

外部招聘的關鍵崗位有兩個：一是整個商業體的總經理，二是企劃部經理。

這兩個崗位人才的能力關乎整個項目的成或敗，所以要求很高，除了必須要有豐富的經驗外，商業體總經理必須有能力統籌整個項目運作，要具備經營管理能力，要有培養團隊的能力等；企劃部經理必須有每周活動的組織和策劃能力，必須具備創新能力，利用每周活動吸引來穩定的客流。

這個項目的副總經理和企劃部副經理由內部有潛力、學習力強、執行力強、忠誠度高的人擔任。

這種設計一來是考慮給外部招募的專業人才提供一個得力助手；二來是外部人員的知識、經驗、能力能夠更好的傳遞給內部培養起來的人才。

我們在全國范圍內搜羅最頂尖的人才。經過前期的準備、視頻面試和初步溝通，我們把這兩個崗位的候選人分別鎖定在了9個人。

我設置了兩輪面試，第一輪面試以3人為小組進行，每個小組選出評分第一名者進入下一輪的復試，復試的第一名可以得到這個崗位。

我組織了一個面試小組，一共11個人，除了董事長、總經理和我，其他8人全都是為了這個項目要培養的關鍵人才，其中就包括這個項目的副總經理人選和企劃部副經理人選。

為什么面試小組要這么設置呢？

關鍵來了！為了讓我們的人向這些面試候選人學習！

我把這個面試不僅僅定義為選拔候選人，更重要的，是通過面試的過程，讓我們這些原本對超市業態精通的人迅速了解商業體業態的運作模式，并借助這批候選人寶貴的經驗，為我們將來的實際運營，提供可行性方案。

具體是怎么做的呢？

項目總經理初試的面試時間是1天，上午9:00-9:30，我們向候選人介紹整個項目的真實情況；上午9:30-11:30，候選人根據公司項目的真實情況準備一份完整的運營方案，內容必須包含但不限于租售渠道、招商策略、自營方案、推廣方案、廣告策劃、組織機構設置、關鍵部門考核、績效預測等等。

下午3個人分別輪流匯報，平均每人2小時的時間。

復試的安排是每名候選人1.5小時的時間，針對自己之前做的方案，列舉每個環節最可能出現的3大問題以及對應的解決方案。初試的時候，我們討論的是“方向”、“方法”以及“正常情況”；復試的時候，我們要考察的是“異常管理”。一位優秀的管理者不僅體現在正常運營時他能做什么，更重要的，是看異常情況下他會怎么辦。

項目總經理崗位的初試與復試結束后，我們的人一共可以聽到9場大型商業體運營方案的“報告會”，聽到3場運營各環節容易出現的問題總結以及針對性方案，而且過程中有任何不明白的可以隨時打斷問。

企劃經理初試的面試時間也是1天，上午9:00-9:30，我們向候選人介紹整個項目的真實情況；上午9:30-11:30，候選人準備一套全年每周活動的企劃方案。

內容必須包含但不限于每期活動的主題、定位、亮點、客群、銷售策略、贊助商選擇、預期收益等。要求每個活動都不重樣，要有創意。

下午每人1.5小時的時間展示匯報。

復試的安排也是1天，上午2小時的時間和初試一樣，再準備一套全年每周活動的企劃方案，不能和自己上一次準備的有所重復。

下午每人除了1.5小時的展示匯報外，增加了0.5小時專門的問答時間，除了問一些方案本身的問題、還可以問一些異常管理方面的問題或者問一些刁鉆的問題。

企劃經理崗位這樣設置面試的原因是這個崗位需要大量的創新和創意。

整個面試日程結束后，我們一共可以得到12套全年企劃活動方案，后來，商業體開業后連續3年時間用的都是這次面試里精選出的活動方案，每周都有不重樣的主題。

候選人為了面試成功絞盡腦汁做出來的東西往往是他的最高水平，借助面試，我不僅選拔了候選人，增強了自己人的見識，培養了他們的能力，還為業務部門提供了有效的運營方案參考，一舉四得。

所以，當我們可以通過面試本身獲取到能力的時候，內部人才能夠獲得免費的培訓。那我們原本要招聘的外部人才數量不是會大幅減少嗎？

原來可能公司要上一個我們完全不了解的業務的時候，需要10個人，現在8個人都可以通過實習、通過培訓，以及通過我們崗位說的面試在內部先培養，只需要找這個領域比較懂的2個人來就可以！

所以說，別只把面試當面試，不要只把它看成是招募人才的方式。面試的過程是與外部溝通交流的機會。我們其實還可以利用面試探尋競爭對手的重要信息、做薪酬調研、擴展視野和思維、學習我們不擅長的方法等等。

利用好面試的花式玩法，做到戰略人力資源管理。

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