“用對方法”需要把握五個關鍵

　　HR需要應知應會常用的招聘技藝，如掌握有效的心理測評工具，提煉招聘崗位的勝任要素，采用結構化面試，在面試中應用STAR行為面試技巧，設計與追問招聘崗位的勝任要素行為，掌握最高效的評價技術進行集體式甄選。為此總結五點供分享。

　　1、選對招聘渠道

　　根據企業發展階段制定招聘策略及選擇招聘渠道，發揮互聯網+時代的招聘渠道優勢，做好招聘的戰略定位，選擇多快好省的招聘渠道。目前常用的網絡招聘渠道有當地政府的人才網、行業網站、專業的招聘網站、獵聘網、手機網、微信公眾號等；中介型的招聘渠道有獵頭公司、勞務公司、管理咨詢公司等；目前常用的現場招聘有人才市場、政府組織的人才交流活動、校園招聘等；另外，還有員工推薦、行業協會推薦等。面對如此多的招聘渠道，要選對適合企業能招聘到適合人才的渠道，這是非常重要的。

　　2、用好結構化面試

　　這是一種非常實用的面試方法，根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求。

　　在結構化面試中，主要的環節可分為：1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中采用的面試方式；2、主要背景回顧；3、行為事件回顧；4、附加信息咨詢；5、結束面試；6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、并作好記錄。

　　結構化面試有很多優點，如內容確定、形式固定、便于考官面談時操作。面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度。對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統一。更主要的是這種面試要點突出，形式規范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現目標。在比較重要的面試場合，常采用結構化面試。

　　另外，面試現場玄機，提前對候選人的探索，最深遠的招聘是雇主品牌的建設，根據考察的勝任力對面試現場做布局演練，完善招聘現場管理。

　　3、做好崗位分析

　　崗位勝任力分析失誤，會致使招聘失敗。因此，要了解崗位勝任力及勝任力模型，分析公司重要崗位勝任力模型，使用勝任力探尋工具，來提煉崗位勝任力的《崗位勝任力一覽表》，定義基于企業價值觀探尋的核心勝任力，學會提煉招聘崗位的關鍵勝任力，如職責描述法、培訓分析法等。簡歷篩選研判瀝干簡歷中的水分，簡歷中的“危險”信號，依據簡歷內容評價候選人的“勝任力”。

　　4、甄選測評技術工具

　　應用心理測評工具，掌握五大人格測試（個人測試），解析五個維度的勝任力（人格特質及內驅力），采用基于勝任力判斷的STAR行為面試法，解析及應用基于勝任力探尋的行為面試題目，分辨真假行為，采取有效追問、有效面試評估。設計及應用結構化面試評估表、評價中心技術、文件筐、角色扮演/情景模擬、管理游戲、無領導小組討論等面試方法。

　　5、與應聘者保持聯系

　　HR在結束一場面試后，如果對應試者較有意向，可以留下對方聯系方式，保持后期溝通，增強了解，可以更多的掌握應試者的崗位勝任程度。同時，讓應聘者感到公司重視他的存在，增加公司招聘人才的吸引力，提高招聘效率。

　　“選對人”需要掌握的三個要素

　　1、根據你的公司的價值觀進行招聘

　　你絕對有必要公布你的企業的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。要告訴每一位候選人你拒絕的價值觀。你希望應聘者如何在你的企業中行動，將之作為戒律，然后根據這些戒律進行招聘，另外。你要讓應聘者能夠了解到在公司要獲得更多報酬，就必須要取得更多工作成果來提高收入等一些理念，從而增進對企業的了解和理念的碰撞。

　　例如說，在我們公司的核心價值觀之一就是成就客戶。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。

　　2、尋找真正熱愛這份工作的人

　　只有那些真正熱愛他們所從事工作的人，才會歷盡艱辛、努力工作，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作，他們愿意為了自己的工作加倍努力，無論是制作文檔還是組裝產品，他們都會竭盡所能，因為他們真正地喜愛自己的工作。你會想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，可以使用MAP職業性格測驗方式幫助識別，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。

　　3、盡早做好應聘者的職業調查

　　從社交網絡調查一個應聘者的職業背景，在招聘評估過程中應該是第一步，而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人，個人或者專業的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。另外，還可以前程無憂的網才商城，使用無憂背調，進行職業征信、犯罪排查、身份學歷認證等。

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