我們在招聘員工時，我們主要要考慮三個因素。一是公司的文化，二是用人部門的環境，三是人員的能力。換一個說法就是我們要考慮：

1、人與公司的匹配

2、人與部門的匹配

3、人與崗位的匹配。

其重要性依次遞減。

一、人與公司的匹配，主要考察是否符合公司的企業文化和價值觀。

公司的文化提倡做什么？反對做什么？這些在面試時應該跟應聘者講清楚。舉個簡單的例子，有些公司，他有加班的傳統，或者是說利用周末開會的傳統，那么我們在跟應聘人員溝通時候，我們可以問問他們對這個有什么想法？如果他們不能接受，那么說明他就不適合公司文化。在招聘時，我們要先弄清楚的公司核心價值觀是什么，針對性的設置問題來考察，比如阿里巴巴在招聘時，價值觀的考核是最重要的，往往具有一票否決權。

層級越高的崗位，文化和理念的匹配就越重要。

二、人與部門的匹配

每個領導人在用人時，都有自己的喜好和風格，比如有的喜歡踏實穩定肯干的、有的喜歡靈活有創新想法的等等，在招聘時，用人部門除了一些硬性的條件如年齡、學歷等條件，還會有一些軟性的要求，比如性格、顏值、溝通能力等等，而這些往往不會體現在崗位說明書上。

所以，在招聘前，HR要做的是先認真的跟用人部門主管溝通，了解他對這個崗位人員的要求，了解他對這個人員的潛在需求，也可以看看他這個部門里的成員，都是什么樣的性格、做事風格。

在一個團隊共事的人，都會有一些共性，可以理解為“臭味相投”，味道對了，才有可能長期共事。

三、人與崗位匹配

要招聘的人員，是否能勝任崗位的要求，這是在面試時要重點考察的，考察的標準是是否合適：能力太強，工作對員工沒有挑戰，得不到成長，沒有晉升空間，員工走人是遲早的事，而且能力強薪資要求必然也高；能力太弱，工作就做不好，遲早會被淘汰，招來只能是浪費成本。所以我們常說，我們要招的是合適的人。

面試時怎么考察呢？

考察的方法有情景模擬、行為事件法、無領導小組討論、紙筆測試等等。其實在面試中，掌握兩種方法就夠了：一種是“舉例法”；另一種是“假設法”

1、舉例法

請侯選人回顧過去具體的工作，并舉例說明。比如：請侯選人講講他以往工作中做的最有成就感 /失敗的事，或者處理過的棘手客訴案例等，要求具體舉例說明。這個考察的是侯選人過往的工作經驗和能力。

2、假設法

基于這個崗位未來的工作場景，或者目前工作中存在的問題，假設是侯選人，怎么開展工作、怎么來處理？這個考察的是基于未來的工作，解決問題的能力。

不管什么方法，在面試提問時，都要掌握STAR法則：以一個問題點切入，不過追問深挖，了解到想要的信息。

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