他們業務精湛，專業一流，對公司的持續發展起到至關重要的作用，但“天生不是當官的料”，管理是短板。

一、識人之才——特殊專才要征分析

企業特殊專才特指“在現有行政職務管理模式下，不能依靠職務晉升渠道，通過常規模式滿足個人發展的少數特殊專業人才”，不包括中高層管理者。其滿足以下要征：

一是“好用”。此類人才具有扎實的專業知識、豐富的實踐經驗和高超的工作能力和操作技能，在企業生產、管理、技術活動中發揮著特別關鍵的作用和突出效應，是各專業領域的領軍人物、技術帶頭人，有很好的職業態度和執業能力。二是“難得”。在外部市場比較稀少，很難獲得；對于內部，培養周期長，在短時間內很難培養出替代者。

此類人才一旦流失，在相當一段時間內不可再得，或需要更大的代價獲得，影響企業生產穩定或對企業競爭力產生負面影響。

二、用人之長——專才專路

針對特殊專才的特征，其發展路徑可以概括為“三個序列、兩個階段、多通道發展”。具體如圖所示。

1.三個序列。在行政管理序列之外，特設三個發展序列，即經營管理序列、技術序列、技能序列，充分發揮特殊專才的專業優勢，重點發揮其在專業研究、開發、人才培養等方面的責任。

2.兩個階段。針對特殊專才成長規律，分為人才成長期和成熟期。成長期是指能夠勝任某一專業崗位工作，并進行相關專業橫向拓展階段，能夠熟練解決本專業及相關專業領域的專業、技術及業務問題。成熟期是指能夠進入業務、管理中高級崗位進行綜合拔高階段。

3.多通道發展。（1）成長期員工發展路徑。一是增加員工自主選擇崗位的機會。對于新進員工一般根據所學專業進行人崗匹配，在經過一段時間的工作和學習后，調查員工意愿，作為其職業生涯發展方向確定的基礎參考資料。公布各崗位任職資格條件和要求，對于滿足目標崗位條件的員工，提供條件允許員工跨專業或跨序列，自主選擇所從事的專業和崗位。二是鼓勵走專業、專家型成長路徑。對于一個組織來講，管理崗位和資源畢竟是稀缺的，而專家通道的設置引導專才走“專家型干部”路線，不僅解決了待遇問題，還延長了技術人才的職業發展壽命。（2）針對成熟期特殊專才，特設專家發展通道。主要針對經營管理首席專家、技術首席專家、技能首席專家，分別從經營管理、技術、技能序列中選拔產生，解決其發展問題，且在待遇上可等同于某些行政管理級別待遇。

三、用人之道——陽光選拔

1.專家選拔原則。（1）“首席”即“第一”，不是常規評比出來的，而是在企業超常規勞動的實戰中比出來的，比的是對企業的貢獻。（2）“第一”是可變的，不是一勞永逸，而是“動態選拔，有序管理，有績可考”。（3）“首席制”不是“普惠制”，因“才”所設，有則產生、無則勿濫。（4）打破“層級、職務”，不拘一格選人才，多條通道謀發展。首席專家實行任期制，聘任期限為兩年。

2.目標導向，職責明確。（1）經營管理類專家職責：發揮專業帶頭作用；積極推進先進管理理念的傳授、運用；促進專業人才隊伍培養，積極傳、幫、帶；對企業經營管理政策等重大問題研究、制定、論證和咨詢發揮重大作用。（2）技術專家職責：在本專業發揮技術帶頭人作用；積極促進專業技術的研究、開發和應用；促進人才的培養，積極傳、幫、帶；承擔企業重大技術難題或項目攻關，重大技術政策、方案的研究與制定；承擔單位的專業技術咨詢、評議與調研任務，對單位專業技術的發展和決策提出建議。 （3）生產技能專家職責：立足本職工作，發揚優良學風和技術作風，在本專業（工種）及部門中起表率作用；積極探索新的操作技術及工藝，促進生產技術及工藝的進步；積極參加本專業（工種）技術革新、技術改造；對本企業或有關單位重大技能項目提出建議；積極培養技能人才，主動做好“傳、幫、帶”工作，促進生產技能隊伍建設。

3.公開選拔，擇優聘任。根據企業管理與發展需要，公布專家職責與資格要求，秉持“重實績，看未來”原則，員工自愿報名，企業組織公開競爭選拔，可以采取筆試、面試、考評等相結合的方式，擇優選聘，簽訂聘任目標責任書。

四、激人之心——多元化激勵

1.差別化薪酬激勵。首席專家針對特殊專才進行個性化設計，具備“市場調節工資”特性，其待遇采用“一事一議”原則，采取“寬帶薪酬”的形式，即“坐一（級崗位）、拿二、看三、望四”，加大升級空間，增強激勵效果。

2.人才培養成果分享機制。建立師父分享徒弟成長成果機制，給予適當物質獎勵和榮譽；建立培養人才積分，對特殊專才培養人才情況（數量與質量）進行量化積分，積分情況與特殊專才的聘任、升級等掛鉤。

3.榮譽表彰。每年召開表彰會，對于貢獻突出、表現優異的專家或團隊給予表彰。積極宣傳專家先進事跡。為高級專家積極申報更高榮譽，為其提供穩定廣闊的發展平臺。

4.卓越嘉獎。對于在重大科研、工程建設、技術攻關和產業創新中做出突出貢獻、取得重大成果的專家或團隊，給予特殊嘉獎。也可嘗試建立相應制度，從專家成果轉化所得收益中給予相應的獎勵。

5.長期激勵。在條件成熟時，可以探索建立對少數核心專家實行股票期權、股票持有等多種形式的長期激勵。

6.個性化福利。一是優先為高級專家創造參與企業管理、科學技術、同業考察、學術交流等多種形式的學習、培訓機會。二是在條件具備的情況下，建立家庭成員共享福利計劃，對高級專業核心人才的住房安居、家屬就業、子女入學、戶口遷移等提供便利政策。三是高級專家可以享有超過國家政策水平的帶薪假期。四是高水平補充福利。在政策范圍內，提供較高的企業年金、補充保險及住房、交通等多項福利。五是對于身體條件較好、本人愿意繼續工作的，可以適當推延退休年齡。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）