招聘、面試是個大課題：能不能快速、有效地找到人，限制因素實在太多，包括企業薪酬策略、工作文化氛圍、內部流程的相應速度等等等等；甚至崗位就業地點有時候也會起決定性作用。而公司在人才需求方面有“饕餮屬性”，永遠沒夠、永遠需要、越多越好。

系統化思考提出應對之策，讓HR不在招聘季忙的焦頭爛額，才是真正的解決了問題。具體有如下三步：

壹

高管與HR協同制定人才策略

有個觀點--“公司發展的問題都是人的問題，找到合適的人能解決大部分問題。”，正因如此招聘從來都是一把手工程，老板需要投入足夠重視才能做好。如果貴公司招聘只是HR部門的事兒，有問題才去找高管，那就是把事情做反了，需要正本清源。

老板支持招聘就是用實際行動表明對人才和公司發展的重視。

貳

關鍵人才與后備管理梯隊建設

建議在企業內部建立三個表，即：核心崗位列表、核心人才列表，管理梯隊人才列表。每季度更新一次。HR可以借此掌握公司人才現狀。掌握數據的HR無論是跟老板匯報工作，還是跟部門經理溝通用人需求都會很有底氣，否則很容易被別人牽著鼻子走，失去主動權。

解決問題只需抓住關鍵點，招聘只需滿足核心人才要求。

叁

形成有效人脈網絡

“深耕業內人脈圈子”，可分為“在職員工、離職員工與同業渠道”三個維度。

系統思考解決長遠問題,HR對自己夠狠，工作能拼，加之方法得當，確實能快速見效，解決眼前的招聘問題。

人既是問題，也是答案。

如何才能把合適的人才選拔出來，放到合適的位置上，這也是一個困擾著大多數HR伙伴的問題。

什么樣的面試方法能夠提升招聘人才的準確性呢？

01

借此文章，談一下基于目標選才的行為面試。我們首先確定面試崗位的時候我們在尋找什么？并列出關鍵能力素質的清單；在目標選才中，除了要匹配與高績效表現相關的能力素質外，還需要進行文化適配和動機匹配，選擇與企業高適配性的員工。

基于目標選才的行為面試有兩種不同的方法：

第一種是基于過去行為的問題，側重于了解候選人在過往類似的情況下做什么，評估候選人與招聘崗位所需要的能力素質；

第二種方法是基于情景的問題，側重于了解候選人在各種假設的工作場景下會怎么做，從而評估與崗位的匹配度。

基于目標選才的行為面試設計有如下幾個特征：

（1）目標選才的行為面試是以職位高績效能力素質勝任的行為維度為依據；

（2）目標選才的行為面試圍繞需求職位能力素質行為維度進行問題設計；

（3）目標選才的行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或者多個行為維度相關聯的信息。同時，在面試中還需要面試官對候選人講述的內容進行靈活的追問。

（4）基于目標選才的不僅要通過過去預測未來表現，還要通過設計問題匹配文化適配和動機、潛力匹配，選擇與企業高適配性的員工。

（5）目標選才的行為面試實施好的話，可以有助于改善候選人對企業的積極印象。

不管用哪種方法，都需要做大量的準備工作，包括每一次面試都需要確定評估能力素質清單，以及選擇合適的評估方法：

第一，評估專業知識/技能。具備與崗位工作或行業相關的專業知識或技能；

推薦工具：筆試、樣本測試、面試訪談。

第二，匹配勝任能力素質。搜集與崗位相關的行為事例，重要關注候選人過去做了什么，了解過去經驗含金量，從而預測未來的潛力；深入了解過去所從事的工作或項目細節、難點、解決的思路、具體行動與結果。

推薦工具：行為面試法、STAR工具

第三，潛力考察（自我認知、進取心、學習力）

潛力定義寬泛一點即一個人未來是否具有成長性、應對更大挑戰的能力，可以去承擔更復雜、更重要的任務。

自我認知：對自己有一個正確的清晰的定位和認識。

進取心：對自己有成長和提升自己的欲望么？

學習力：具有學習意愿和學習能力的人，可以持續成長和培養。

第四，文化價值觀

企業文化、價值觀的認可程度大小將直接影響到候選人留存率和績效情況。這里需要注意的是文化價值觀屬于一票否決點的要素； 員工的技能可以培訓，但很難塑造價值觀，因為一個人的意識心態是經過周期性形成，一般很難去影響或改變。

第五，求職動機

所謂動機匹配指個人與工作實際能提供之間的符合程度，符合度越高，滿意度越高，主要包括三點：對工作內容的滿意度，對工作環境的滿意度、對薪酬滿意度。

如何設計高質量的面試問題選拔關鍵人才？

02

好的提問，才能帶來好的答案，你還要考慮你問這個問題，背后的目的是什么，要學會正確的問問題，才能獲取到你想要的信息。要在短短1個小時內快速了解一個人，面試提問成了關鍵。

那么，如何設計面試問題問題更好的了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？分享一下設計面試問題4個方法：

（1）基于績效勝任的崗位職責設計問題。判斷業務能力/技能是否能夠勝任力。了解職位具體的需求，對于候選人業務部門主管希望達成的目標是什么？隨著移動互聯網時代的變化不確定性，除了要考慮當下，還要關注未來1-2年崗位做什么。

（2）基于勝任的能力素質維度設計面試問題。根據能力素質行為預測績效表現。清楚了解職位的具體要求，用行為描述定義能力，這是選對人的核心關鍵，運用BEI的工具搜集與崗位相關的行為事例，重要關注候選人過去做了什么，從而預測未來的潛力；深入了解過去所從事的工作或項目細節、難點、解決的思路、具體行動與結果。

（3）基于企業文化價值適配性設計問題。氣味相同決定高績效表現和留存，高績效的表現是依賴場景而發生的，同樣是有學習能力和有激情的人才，有些人能夠快速融入團隊，發揮價值，有些人不能，這主要取決于這個人是否和企劃文化匹配，文化價值觀屬于一票否決點的要素，不可妥協。

（4）基于特質、潛力和學習力設計面試問題。

潛力：寬泛的定義是判斷候選人未來是否具有成長性、應對更大挑戰的能力，可以去承 擔更復雜、更重要的任務。

自我認知：對自己有一個正確的清晰的定位和認識。最后是進取心：對自己有成長和提升自己的欲望么？

學習力：具有學習意愿和學習能力的人，可以持續成長和培養。

希望每位HR都能從容應對招聘、面試壓力。

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