21、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？

　　答：一、延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評并改正；已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間（三年及以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內；其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否；最后，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。

　　22、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

　　答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ？試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

　　答：一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字；最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。

　　24、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？

　　答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。

　　25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

　　答：一般企業都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。

　　26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？

　　答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。

　　27、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

　　答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。

　　28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

　　答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。

　　29、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

　　答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。

　　補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

　　30、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

　　答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific－具體的（有明確的任務和輸出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量標準）；Attainable－可達到的（通過個人努力，目標是可以達成的）；Realistic－現實的（可以證明和觀察的）；Time-bound－有時間限制的（有明確的時間要求）。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說

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