在很多公司，HR在人員甄選上有一票否決權，而在有些公司，HR卻只是一個跑前跑后安排面試的角色，業務部門老大說好那就是好，HR往往不能給出有價值的意見和建議，或者HR的意見就干脆被忽略了。其實，產生這樣的現象的原因不是業務部門的管理者不給HR面子，而是HR面試人員壓根就沒有很好的承擔他應該承擔的角色。同時，HR在某種程度上講是公司的門面，候選人第一個接觸的就是HR的人員，往往HR的角色擔當的不好，造成候選人直接放棄，很容易進入一個找人才難，HR績效下降的惡性循環。我想就招聘這件事和大家分享一下經驗：

1、平時的功課要做好：

深刻了解公司和行業：作為公司的HR，首先要對公司的戰略、愿景、文化、團隊的特點和氛圍要有深刻的理解，對公司所在行業的特點、前景和趨勢、行業內的知名企業、行業的大咖等有比較深的了解。

深刻了解崗位：清楚的了解崗位的職責（不是書面的那些描述，而是清楚的明白具體的內容），崗位要求，至少在心里要有一張關于這個崗位的能力素質模型圖，當然公司有完整的構建能力素質模型的更好，但也要非常熟悉；面試時，可以有一個非常清晰的CHECK LIST。

深刻的了解招聘的背景：為什么要這樣一個崗位，是新增的，那新增的原因是什么？是替換的，那為什么會替換，前任出現什么問題？是增加人頭的，那增加的根本原因是什么？這樣的了解使得HR清楚的了解本次崗位招聘的重點關注。

清晰的了解崗位相關的關鍵業務流程：清楚的了解這個崗位的上級、下級、合作者，以及在工作中這個崗位在每個相關流程中的角色，這一點對候選人清楚的了解崗位職責是非常有幫助的。

2、在真正做好以上功課的情況下，我們就可以進入面試行動階段了，在行動前，預習的功課也是很重要的：

至少花30分鐘，重要的崗位可能要花更多一點時間看每一份簡歷，那究竟要看什么需要花費這么長時間呢？

候選人的基本信息：年齡、學歷、婚姻狀況、專業、家庭住址、個人喜好、培訓經歷等等，一邊看一邊分析潛在的風險，年齡在目前的團隊內是否會有代溝？這個崗位所在的團隊更傾向找男性還是女性（不是性別歧視，實際上既要考慮崗位合適性問題，還要考慮團隊男女性搭配比例問題等），上班距離會不會是障礙，婚姻或是否已生育的狀況會不會短期內影響工作等等；

工作經歷：仔細推敲其職業經歷，每段經歷之間的時間吻合和間隙分析，對每段經歷的崗位職責描述不清的，要標注出來，以備面試時更清楚的了解。當然了，看跳槽的頻繁程度等大家都了解了。

重點關注候選人簡歷中與公司崗位相關的工作經歷的內容，包括職位、職責、業績的描述，也是面試時重點發問的地方

了解候選人工作過的公司背景，判斷企業規模以便之后進行職位對標。小公司的總監可能只相當于大公司的經理或者主管，不能單純按照職位去判斷。

如果有專業技術上的疑問，可以與相關部門的專家、技術大拿進行討論

3、平時的功課做好了，課前預習做好了，可以拿起電話，安排面試了，面試過程我們就要把握了:

面試前的寒暄就不贅述了，面試開始前，準備好上文說到的check list備自己看，避免遺漏問題，這很重要。

開始面試前，禮貌的告訴候選人可能要進行記錄，請候選人理解。

在發問之前，告訴候選人，公平起見，我先將公司和這個職位的詳細情況做一個溝通，然后詳細的介紹公司的情況、崗位的情況。尤其是公司的發展前景、這個職位的職責、在團隊中的角色、上級、下級以及合作崗位。

開始發問時，可以請候選人簡述一下工作經歷，教育情況（所學專業的主要課程等），面試官可以在候選人全部陳述完簡歷后發問，也可在某段經歷敘述完，就候選人在該公司的職位、角色、團隊規模、任務量、實際完成等發問。同時，了解候選人每個階段的薪酬水平以及薪酬結構。

對于特別重要的經驗和經歷而候選人一筆帶過的，要刨根問底，方可發現真實的情況。比如說，候選說擔任某項目的項目經理，可以問項目成員人數、各自的角色和功能、如何考核和管理等等，如果此段經歷不真實，一定會漏洞百出。

面試中肢體語言的觀察和眼神的交流是非常重要的，當然這牽扯到心理學的知識，有經驗的HR通過長期的觀察可以發現候選人的性格、陳述的真實性等。

Checklist的內容不必依次問，可以跳躍性的發問，這也是觀察候選人應變能力、陳述真實性的技巧。

在完成所有針對簡歷的問題后，記得通過不同角度問候選人申請這個職位的動機，HR要做判斷。是為錢、為職業發展還是為了短暫鍍金，有了判斷后，HR要判斷公司是不是需要這樣動機的人，能否滿足他的動機。

之后可以以非常輕松的方式談些時事的東西，判斷候選人的價值觀、性格和知識面等，討論關于工作地點、婚姻打算、生育計劃等等可能影響入職的因素。

如果面試官初步判斷候選人合格，可以讓候選人提供每個公司的背景證明人以及電話，并告知只有在發雇用函后才會進行背景調查。

最后，給時間候選人提問，并回答候選人的問題。

完成這些工作后，你就可以寫一份完整的面試評價報告了。如果不合適，直接在你這里就停止面試流程了。

4、完成面試評價報告，與用人部門深入溝通，提出你的看法和關注的地方，以及在技術和專業方面需要專業部門確認和驗證的點，然后一起決定是否要進入下一輪面試了。

5、當專業部門的人完成面試并認可后，在與候選人就薪酬達成一致后，就可以出雇用函了，出完雇用函后切勿忘記對于主管以上職位人員的背景調查。

說了這么多，其實有幾點還是要強調的，一個就是不懂公司業務的HR沒法做好HR，再就是HR是公司的門面，專業的談吐、認真的準備、寬泛的知識，是吸引人才的關鍵。

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