招聘渠道分類

內部招聘：公開競聘、提拔、輪崗、內部推薦（前提是完善好內推制度）；

外部招聘：網絡招聘、校園招聘、勞務派遣、地方人才市場、熟人推薦、獵頭。

關于內部招聘這一話題，除了提拔是每個公司都一直實施之外，其他的幾個方法，還是很多公司沒有采用的，那我們就再找一天聊聊內部招聘。

今天先來說一下關于外部招聘。

為了給公司帶來一些新鮮的血液和創造力，外部招聘非常重要。

一般來說不一樣的公司、不一樣的需求對于外部招聘渠道的選擇都是有分別的。

1.網絡招聘

經過不完全統計，使用網絡招聘獲得工作機會的候選人在百分之五十左右，即是網絡招聘使用率占所有渠道的一半。

這也是為什么各位HR寶寶都非常招聘了解各種網絡招聘平臺的原因。

（1） 適合同一崗位需求不超100人的中低端人才招聘：譬如說導購員、收銀員、服務員等；

（2） 技術人員以及中層管理人員：譬如說設計師、程序員、工程師、行政人資專員、網絡編輯等崗位；

（3） 核心技術人員及高級管理人員：譬如說總工、大學教師或專家、部門總監、總經理等。

2.校園招聘

校園招聘包括高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，專業人才招聘機構或政府舉辦的畢業生招聘活動，招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。

公司可以委托高校或中等專業學校培養，邀請學生到企業實習并選拔留用，或企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用的招聘活動。

校園招聘適用于自身培訓機制、晉升通道完善和規模較大的公司，在一些傳統的制造業、房地產行業以及新興的互聯網、電子商務公司會比較流行。

3.勞務派遣

就是由勞務派遣公司把員工安排到企業工作，勞動者直接與勞務公司簽訂合同，這種方式表適用于大型的制造業，最顯著的優點就是企業可以免除很多勞動爭議。

4.地方人才市場

其實人才市場現場招聘會，是一個比較流程化的傳統招聘會，會比較適合某個企業的專場。

譬如說：某地區的萬達廣場開業。，可以會直接和當地的人才市場聯系，辦一場萬達的專場，這樣效果會很好。

5.熟人推薦

這是唯一不受行業限制和崗位限制的招聘方式。在內部招聘和外部招聘中都適用，甚至很多企業有"推薦激勵"的做法。

但這種招聘方式缺點也很明顯：

（1） 是容易拉幫結伙，形成小團體，比如"老鄉會"等，在離職或者有勞動爭議的時候會存在一定隱患；

（2） 是礙于人情，比較被動，中國人講究面子，即使覺得不那么合適，也不好直接說不，有的時候礙于人情往來，即使不是特別合適的人，也有可能被錄用。

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