一，“應聘欺詐”的典型情形

“應聘欺詐”是指應聘方在應聘過程中，有意隱瞞應聘中不利于自己的信息，或者提供虛假信息以夸大自己能力的行為。具體包括以下幾種典型情形：

①應聘者未如實告知年齡、健康狀況、文化水平、工作經歷等情況；

②應聘者偽造各類證書及其他證明文件；

③應聘者尚未與其他用人單位終止勞動關系等。

二，“應聘欺詐”的法律風險

“應聘欺騙”的成功往往意味著招聘單位將承受選人及用人不當的損失，如為該雇員支付的培訓成本、員工無能造成的成本、可能的獲利機會的喪失、解聘此雇員的費用以及選聘新員工的費用等。此外，還隱藏著巨大的的法律風險，例如：

①應聘者以欺詐手段入職的，可能導致勞動合同無效。

②因非法用工受到行政處罰。

③招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

三，“應聘欺詐”的風險防控

企業應當建立完備的招聘、錄用規章制度，對招聘流程的各種具體事務予以規范，從而不僅能保證錄用員工的質量、防范招用的法律風險，而且在出現勞動爭議時也有章可循，有據可依。具體而言，應聘欺詐法律風險的防范措施主要有：

1、審查應聘者身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實

根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。“與勞動合同直接相關”的基本情況，包括勞動者的健康狀況、文化水平、工作經歷等信息，企業應當予以審查。

如果因勞動者提供的信息不實導致合同無效，根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。因此，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

2、審查應聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同；在醫療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的也要提前一個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。

因此，企業在招用員工時，應做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應聘的崗位需要。

3、審查應聘者是否達到了法定就業年齡

根據《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》第六條的規定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

4、審查應聘者是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同或承擔競業限制義務

根據《勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

因此，招用員工時，應要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應查實勞動者是否承擔競業限制義務，并向原單位進行核實。

5、保存好招用勞動者時的書面材料

為避免企業與員工間因知情權的履行產生爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業告知材料及其他相關材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭議發生時有據可查。

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