我們為什么要做招聘計劃？

我先談談對于崗位招聘，做招聘計劃幾個簡單的好處。

1.有了招聘計劃，有利于把控招聘流程的進度和節奏。

招聘流程無外乎那么些環節。

如果要求1個月內人才到崗，那么至少要提前2個星期發出Offer，再往前推，背景調查、面試、候選人邀約、簡歷收集、招聘信息發布等等，就可以大致估算出每個環節的時間節點和所需要達到的目標。

如果在階段性目標完成的過程中實現得不甚理想，你也可以適度調整策略，不至于一條路走到黑，還不明所以。

2.有了招聘計劃，有助于多項招聘任務的同時推進。

當你同時需要招募不同崗位，招聘任務量較大時，沒有招聘計劃的指引，你很容易手忙腳亂，顧此失彼。

如果制定了招聘計劃，你就可以統籌安排，進行合理的時間管理。

3.有了招聘計劃，有利于避免招聘流程中的意外狀況。

我們都追求高效的招聘，但是往往會有很多出乎意料外的狀況，導致招聘流程的延滯。

比方說面試官突然請假或出差了，或者我們提供的面試計劃與用人部門的工作安排有沖突……這還有可能帶來糟糕的候選人體驗。

但是如果你制定了招聘計劃，你就可以在前期就做好協調與溝通，避免這些意外的發生。

4.有了招聘計劃，便于你后期招聘工作的改進與提升。

隨著招聘計劃的確立，你實際上就明確了階段性的目標和責任人。

當你招聘工作完成之后，你很容易通過實際的完成結果來對比檢視，到底是哪些環節/個體完成得好，哪些環節/個體完成得不好。

通過總結，你能很容易提煉出值得發揚或改善的點，方便后續招聘工作中的改進與提升。

5.有了招聘計劃，可以幫助你招募到更好的候選人。

有的招聘需求要馬上達成，有的招聘需求則是階段性的任務；

對于后者，在招聘計劃的指引下，我們可以未雨綢繆，開發潛在候選人，建設人才池。

通過一些營銷手段，來保持候選人對你公司的關注和興趣，為空缺崗位培育或獵取到更加優質的候選人。

我們該如何制定招聘計劃？

1.明確招聘需求

明確招聘需求，通常需要業務部門進行細致地溝通，了解業務部門的戰略規劃，以及崗位的價值所在。

你可以嘗試描繪一下公司/部門的組織架構圖，清晰了解公司/部門內每個崗位的技能配置以及業績目標，繼而明確所要招募崗位的素質要求以及關鍵成功要素。

當你完成工作分析之后，你就可以此為基礎，為空缺崗位創建一份工作描述（JD）。

工作描述包含理想候選人的畫像，以及你所能接受的最低標準（即核心素質要求），它將指引你未來的簡歷篩選和招聘決策。

在這個過程中，你還要考慮這個崗位是個長期或者短期的崗位？

如果只是短期的崗位，可能通過勞務中介機構或兼職等方式就可以完成；如果是長期的崗位，則需要制定比較詳盡、可評估可測量的流程及目標。

如果崗位是短時間大批量的招聘，或是要招募具備特定技能的人才，在你制定招聘計劃的過程中，還要設置特別考慮的要素。

2.思考招聘策略

一旦你明確了招聘需求，了解到空缺崗位的性質，接下來你就要思考如何填充這一崗位。

招聘的渠道有很多種，你是采用外部的渠道，還是內部的渠道，還是干脆將它外包出去？

如果是采用外部的渠道，那么你計劃在什么地方發布你的招聘信息，投放你的招聘廣告？

你知道如何撰寫有吸引力的工作描述或招聘廣告么？

在這個過程中，你是否也需要研究一下你的競爭對手，以及公司內其它部門？

你知道和競爭對手相比，你的差異性和優勢在哪里？

公司內其它部門是否有你所需要的人才？你公司的薪酬福利政策如何？

什么樣的福利組合可能對目標候選人更有吸引力？

在思考招聘策略時，要充分考慮市場或企業的現實狀況，不能脫離現實，太過理想化。

此外，還需要考慮萬一你設想的招聘策略失靈了，你還有沒有什么后備方案來進行調整或補救？

3.創建招聘計劃

當你明確了要招什么人，以及你對應的招聘策略，接下來，就是擬定你的招聘計劃，明確你的階段性任務及目標。

規劃時間節點，通常是以終為始，根據你的最終目標進行倒推。

大致分為簡歷收集階段、候選人面試階段及招聘決策階段。

創建好清晰的時間線，明確各環節的時間節點、責任人以及成功的標準，并形成書面文字，以備后續檢查跟進。

設定階段性的目標時，一定要是具體可實現的。

比方說，我們需要為這空缺崗位招募1名合格的人才，根據過往的經驗，我們需要發出多少份Offer，面試多少人，多少次面試邀約電話，篩選出多少份合格的簡歷……都可以反推出相應的目標值。

在這個過程中，如果你能將招聘過程中公司可能存在的員工流失同時計算在內，那就最好不過了。

而在面試階段，你需要考慮到到底設置多少輪面試、面試的形式、面試團隊的構成以及每個人負責考察的面向。

此外，你還需要準備一些素材，以便你招聘的流程的順利推進。

比方公司/部門介紹的話術、結構化面試的問題、拒絕候選人或歡迎新員工的郵件模板、背景調查的供應商等等。

4.跟蹤并執行計劃

很多招聘計劃，之所以流于形式，沒有辦法落地，是因為缺乏跟蹤和評估。

在創建招聘計劃的同時，我們也需要考慮如何跟蹤招聘計劃執行的。

你可以依照招聘計劃自行建設一個數據庫，也可以依賴ATS系統。

我們可以比照項目管理的經驗，按照招聘計劃，將招聘工作分解成一個個小任務，明確目標，落實到人，依照“PDCA”的循環，進行檢查，總結執行計劃的結果，及時修正。

對于沒有解決的問題以及該環節可以改進的地方，要及時制定針對性的解決措施和方案，并在下一個“PDCA”循環中加以解決，避免影響整體任務的進展。

在招聘計劃執行的過程中，成功的經驗要予以肯定，并予以標準化；失敗的經驗要總結，避免以后重現。

目前企業處在一個多變的經濟環境之中，我們的招聘策略和做法要根據實際情況有所調整，絕不能躺在過去的經驗上一勞永逸。

HR不應是“救火隊員”

無論時間有多緊，招聘任務有多重，HR應該把招聘計劃當做指引和監督我們招聘工作的重要工具。

要充分意識到，HR不應是“救火隊員”，也不該是無頭蒼蠅。

只有我們務實認真地做好招聘計劃，就有充足的時間為業務所需招募到一流的人才，而這些一流的人才，將直接帶來漂亮的財務表現，決定企業戰略的最終成敗。

這也正是我們HR的價值所在。

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