二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法

1、面試 2、筆試 3、情景模擬（常用的有無領導小組討論、文件筐測試）4、心理測試 5、評價中心 6、體檢

二十三、人員素質要求與其相應的最佳測試方法

A、經驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等

B、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等

C、智力狀況：筆試方法等

D、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等

E、心理素質：心理測試中的投射測驗等

F、工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等

G、身體素質：體檢等

二十四、面試的目標

1．對考官來說：

A．創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；B．讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；C．了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；D．決定應聘者是否通過本次面試等。

2．對應聘者來說：

A．創造一個融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實際水平；B．有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；C．希望被理解、被尊重，并得到公平對待；D．充分了解自己關心的問題；E．決定是否愿意來該單位工作等。

3．從面試考官和應聘者的面試目標可以看出：

A．雙方面是目的不同；B．雙方是雙向選擇的關系；C．由于在面試活動中，面試考官始終處于主動狀態，所以，面試考官在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身的面試目標。

二十五、人員面試的基本步驟

（1）面試前的準備階段：

A．包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。B．面試考官要提前確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱。C．面試考官在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否發展潛力等。

（2）面試開始階段：

（3）正式面試階段：

（4）結束面試階段：不要急于下結論，同時，整理好面試記錄表。

（5）面試評估階段：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

二十六、面試提問的技巧

分類：（1）開放式提問：一般在面試開始時運用，可以緩解面試時的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設式提問；（5）重復式提問；（6）確認式提問；（7）舉例式提問：是面試的一項核心技術，又成為行為描述提問。是用于考察應聘者工作經歷和工作經驗時。

二十七、結構化面試和非結構化面試

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結構化面試一般持續 15—40分鐘。

非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據情況隨時發問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。

結構化面試提出的問題，一般是常規性問題，非結構化面試所提出的問題往往是非常規性問題。

二十八、面試問題來源

工作說明書和應聘者的個人資料。面試的發展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

三十、情景模擬測試的特點

（1）比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設計復雜，且費時耗資，因此在招聘中高層管理人員時使用較多。

（2）主要針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是被試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

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