三十一、情景模擬測試分類

語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。

三十二、情景模擬測試優點

（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可以得到最佳人選。

（2）通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業節省了大量的培訓費用。

三十三、情景模擬測試的常用方法

（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無領導小組討論：標準是6個人，一般用時一小時左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪談法；（5）角色扮演；（6）即席發言；（7）案例分析法。

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，遇到問題找公眾號人力資源心理學，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

三十四、什么是人才測評？

廣義的人才測評，指的是通過量表、面試 、評價中心技術、觀察評定、業績考評等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。

三十五、人才測評通常應用于人力資源的哪些環節？

人才測評通常應用于人力資源的各個環節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用的較為廣泛。

三十六、人才測評的主要測評內容與形式有哪些？

我們測評產品的功能實現形式主要有紙筆測評、在線測評、軟件系統和評價中心。

三十七、測評產品的功能主要有哪些實現形式？

紙筆測評、在線測評、軟件系統、評價中心

三十八、人才測評通常應用于人力資源管理的哪些環節？

可應用于人力資源管理的各個環節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用較為廣泛。

三十九、測評系統包括哪些內容？

基本素質測評包括智商、性格、職業傾向、情商等方面，每一個量表都會生成相應報告，幾個報告組合起來就可以在短時間內較為清晰的了解候選人；

崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎上建立起來的測評系統，一些招聘常見的崗位都被包含進來，比如技術、管理、營銷、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。

四十、薪酬的功能。

薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。

四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？

基本工資、補貼、變動收入和福利。

基本工資買的是員工的上班時間；

補貼買的是員工因工作帶來的不便利；

變動收入買的是員工的對工作的努力程度；

福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。

四十二、影響企業薪酬的因素。

1：外部因素。國家的法令法規；當地的經濟狀況；勞動力市場的狀況；當地的物價水平和生活費用；其他企業的薪酬狀況。

2：組織內部因素。企業經營戰略；企業的發展階段；企業的經營狀況，財力；企業的文化。

3：員工個人因素。員工所處的職位；員工的個體的差別；員工的工作年限。

四十三、薪酬管理的目的

1．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；

2．對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3．通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；4．合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四十四、薪酬管理的原則

1．對外具有競爭力原則；

2．對內具有公正性原則；

3．對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。

4．薪酬成本控制原則。

四十五、薪酬調查

是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。

薪酬調查的渠道：企業之間的互相調查；委托機構進行調查；從公開的薪酬報告中了解。

四十六、薪酬調查與招聘業務的關系？

企業招聘員工的時候，重要的談判內容就是薪酬福利待遇，企業參與薪酬調研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場價格，以便更好地完成招聘，薪酬調研為我們招聘業務的客戶提供了很好的增值服務。

四十八、績效考評的概念

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

四十九、績效管理中人力資源管理人員的主要職責

（1）設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

（2）在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

（3）宣傳本企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

（4）督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

（6）根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

五十、小企業如何進行績效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業的管理和待遇，則企業可以不進行績效考評。

2．小企業特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據自身設計。

3．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

4．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

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